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问题：薪酬不平等
男女薪酬不平等是美国劳动力数十年来面临的问题。传统上，妇女不参加工作或参加工作的能力有限。如今，女性占工人的57％。即使占大多数工人，全职工作的妇女平均每人赚的钱也能赚78美分。非裔美国人和拉丁裔妇女的薪资差距更大。研究表明，无论如何评估数据，这种差异都是真实的。不平等现象在不同类型的工作中以及受过类似教育和经验的男女中都很明显。工资差距对妇女及其家庭产生不利影响。国会试图在1963年和1964年通过两项法律（将在本文稍后讨论）以解决这一问题，然而，工资差距仍然存在。关于为什么存在性别工资差距的猜测很多。现实情况是，没有任何原因可以引起这种差异，并且可能没有一种解决方案可以实现薪酬平等。
大多数组织支出中很大一部分是员工成本（工资，福利，培训和发展等）。因此，可以得出结论，员工是组织中最大的资产之一，这是合乎逻辑的。一位作者表示有必要解决性别差距的问题，他说：“如果我们的人民确实是最宝贵的资源，我们应该以与她们的真实价值相当的方式来支付女性多数”（Weatherhead，Brennan和Bares）。
可比的价值
可比的价值是美国的一种学说，它支持解决妇女工作中任何被低估的问题。 1963年的《同工同酬法》解决并纠正了从事同一工作的雇员基于性别的工资歧视问题。这项法律虽然具有开创性，却忽略了一个事实，即女性传统上所担任的工作始终比男性传统上所从事的工作报酬低。可比价值支持男女同工同酬，不仅在同等内容的工作中，而且在价值或价值相似的工作中也是如此（Noe，Hollenbeck，Gerhart，Wright，2013年，第510页）。
为了确定可比较的价值作为法律的一部分，已经进行了几次尝试，但是，法院拒绝了该政策。第一个具有同等价值的法院案件是1974年提交法院的 Christensen诉爱荷华州 立案。原告Pauline Christensen和Phyllis Gohman根据1964年《民权法》第七条起诉北爱荷华大学（州立大学） 。与1963年的《同等报酬法》不同，第七章不要求赔偿的平等性应基于 平等的工作 。相反，Tile VII规定“由于其……性别而歧视任何个人的行为是非法的”。原告声称，这种做法是支付文职工人（帐务员，电话接线员，打字员等）的报酬，这些工作完全由妇女担任，少于工厂设施工人（公共汽车司机，机械师，邮递员等）的工资。大部分是男性，从事与大学 同等的 工作，这是报酬中性别歧视的一种形式。第七标题的要求被地方法院驳回，因为爱荷华大学能够证明其工资与当地劳动力市场上的工资一致，这是其他原因。
正如 Christensen诉爱荷华州一案 所证明的那样，难以证明具有同等价值的案件，因为如果雇主遵循市场上的工作报酬，他们将不承担为男性提供的工资多于女性的歧视性做法的责任，即使这些工作为组织提供同等价值。这没有考虑到这样一个事实，即女性占主要地位的工作的薪水低于男性的可比性。在这种情况下，市场数据本身被污染。整个劳动力市场都参与歧视性做法并因此导致所谓的“受污染的市场”的想法得到了很好的证明和支持。实际上，根据 工作评估和可比价值的实验研究 ，“可比价值的概念是基于这样的前提，即市场工资不能适当地衡量一份工作的价值”（Arnault，Gordon，Jones和Phillips，2001年，第811页）。受污染的市场理论与可比的价值理论之间的联系是，在工资决策中，女性传统上使用的技能（例如直接护理和社交技能）比传统上男性的技能（例如身体或主管技能）受重视的程度低（Weatherhead ，Brennan和Bares）。尽管这两种技能都需要相似的技能水平，相似的工作复杂性，并且通常需要相似的教育和经验，但绝大多数情况下，男性工作的报酬要高于女性工作的报酬，但这是为什么呢？
人们一直在猜测为什么男人的工作比女人的工作更有价值。工资方面的性别差距在某种程度上是由于经验差距造成的，即男人比女人拥有更多的工作经验，因为女人从工作中抽出时间养育子女。然而，随着女性选择更多的连续职业，经验差距正在缩小（England，2000）。薪资差距也归因于女性选择从事低薪职业。当然，这种推理没有考虑到上面讨论过的受污染的市场理论，但是，即使妇女的选择是获得较少报酬的正当理由，也有意思的是，平均而言，女性工作所需要的教育与男性一样多（英格兰，1992）。基于对涉及指控中的性别歧视的四个集体诉讼案件的分析，尼尔森和布里奇斯得出了男女薪酬不平等的四个可能原因：
- 组织使用的评估结构和方法倾向于偏爱男性工作。Arnault等人也支持这一点。2001年的评估研究和可比价值。
- 纳尔逊（Nelson）和布里奇斯（Bridges）的结论是，男性在薪资方面具有政治优势–也就是说，男性工人在政治上更有组织性，可以为其所从事的工作及随后的工作获得例外待遇。
- 沿着这些思路，研究人员发现，男性管理人员比男性从事的工作更有可能争取更高的薪酬。
- 最后，而且可能是最令人不快的是，使用基准工作来为非基准工作设定工资的做法会导致工资不平等。
基准用于确定尚未充分理解并因此难以收集薪水数据的工作的适当薪酬。在这种情况下，将收集基准工作的市场数据（那些在组织和行业中被充分理解并且相对标准的工作）。然后，相对于基准工作设置非基准工作的薪资。纳尔逊（Nelson）和布里奇斯（Bridges）指出，这种做法导致薪酬不平等，因为女性工作最有可能与其他女性工作相比。当以女性为基准的工作已经被低估时，就建立公平而言，通过比较来确定其他工作的工资是一个有问题的做法（Nelson and Bridges 1999）。
没有任何因素会导致提供与组织可比的价值的工作中的薪酬不平等。相反，它似乎源于多种得到良好支持和有据可查的组织惯例，所有这些惯例都有利于男性工作，以维持其在薪酬方面的领导地位。正如歌手和词曲作者一样，詹姆斯·布朗（James Brown）坦率地说：“这是一个男人的世界”（布朗，1966年）。当提出可比较的价值案件时，法院在很大程度上支持了布朗的哲学。在宝拉（Paula England）对纳尔逊和布里奇斯（Nelson and Bridges）的总结中，《将 性别不平等合法化》 英格兰推论，美国司法系统将始终反对可比较的价值诉求，因为向女性提供司法“需要薪酬制度的全面动荡”（英格兰，2000年，第921页）。此外，英格兰观察到，强迫雇主以当地劳动力市场工资以外的其他标准来设定工资将“颠覆美国的自由企业制度”，并且“极大地挑战了法官的意识形态世界观”（英格兰，2000年，第921页）。
自1997年以来，性别歧视和《同工同酬法》案件一直占提交的EEO案件的三分之一（http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/charges.cfm）。这个问题已经存在很长时间了，而且似乎不会很快消失。那么，组织如何才能在所有工作中建立公平合理的薪酬呢？该过程从执行工作分析和工作评估开始。
工作分析
工作分析是收集有关工作的详细信息的过程（Noe等，2013）。根据 《 ECS薪酬管理者决策者指南》 ，进行工作分析的目的是确保薪酬决策基于对工作的深入了解（Wyatt Data Services，1995）。尽管主要用于薪酬决定，但在工作分析中收集的信息可以用于组织中的多个其他目的，包括编写工作说明，工作设计，工作评估，招聘，选择，安置，培训和发展，绩效管理以及组织设计（ Kovac，2006年）。共有三种常用的工作分析方法：面试，观察和使用问卷。
面试
工作分析面试是与在职人员及其经理进行的计划中的讨论。该过程通常从解释面试的目的开始，然后提出问题（和后续问题）以获得对工作的准确而全面的理解。通常会在面试前准备好最初的问题。工作分析的直接面试风格使员工和经理可以全面解释工作的各个方面，并解决他们对工作或工作分析过程可能存在的任何担忧（Wyatt Data Services，1995）。使用面试方法的优点在于，它允许员工描述无法观察到的任务，并允许分析员工执行周期性工作的工作，并且在短期内观察现任员工并不是收集工作信息的理想方法。 。使用面试方法的缺点是在职者可能夸大或省略工作职责。另一个缺点是从多个访谈中收集的信息可能难以合并（Kovac，2006年）。
观察
工作分析的观察方法包括观察员工的工作时间，并记录员工的工作情况，工作方式，完成每个任务所需的时间等。此方法最适用于重复性工作很容易完成的工作观察。适用观察方法的作业示例包括公共汽车司机，机械操作员，木匠，机械师等。观察方法是需要体力劳动的首选分析方法。该方法的优点包括收集有关所执行职责的第一手知识，了解工作所涉及的复杂性，并且该方法易于执行。这种方法的缺点是观察者的到来会使员工感到紧张，这可能导致员工改变其正常行为。该方法也是费时的，因此，只能用有限数量的现任者来完成。最后，观察方法不适用于涉及大量专注力或将概念，理论和原则应用于其工作的工作，因为这些任务不容易观察到（Kovac，2006）。
问卷调查
问卷调查方法基于完成书面问卷调查的目的，该书面问卷调查会从员工以及主管或经理那里收集信息。问题可以是开放式的，结构化的和基于行为的和/或结构化的和基于任务的。为问卷选择最佳的提问方式是基于最能产生最重要和完整信息的方式。结合使用开放式和结构化问题的问卷最能被利用，因为它们为分析师提供了灵活性。问卷通常会询问在位人员的主要职责和职责，在位人员参与的项目或计划，完成工作的方法，关系（组织内部和外部的直接报告和联系程度）以及了解工作规模和范围所需的其他相关信息（Wyatt Data Services，1995）。使用问卷调查方法的优点是，与其他两种方法相比，它更便宜，更省时。此外，此方法易于执行，并且如果匿名进行，员工的响应可能会更加开放，这将导致对信息的更准确分析。使用此方法的缺点是响应可能不准确或未完成。当使用开放式问题时，可能难以解释答案，如果不强制要求，则回答率可能会很低（Kovac，2006年）。使用问卷调查方法的优点是，与其他两种方法相比，它更便宜，更省时。此外，此方法易于执行，并且如果匿名进行，员工的响应可能会更加开放，这将导致对信息的更准确分析。使用此方法的缺点是响应可能不准确或未完成。当使用开放式问题时，可能难以解释答案，如果不强制要求，则回答率可能会很低（Kovac，2006年）。使用问卷调查方法的优点是，与其他两种方法相比，它更便宜，更省时。此外，此方法易于执行，并且如果匿名进行，员工的响应可能会更加开放，这将导致对信息的更准确分析。使用此方法的缺点是响应可能不准确或未完成。当使用开放式问题时，可能难以解释答案，如果不强制要求，则回答率可能会很低（Kovac，2006年）。使用此方法的缺点是响应可能不准确或未完成。当使用开放式问题时，可能难以解释答案，如果不强制要求，则回答率可能会很低（Kovac，2006年）。使用此方法的缺点是响应可能不准确或未完成。当使用开放式问题时，可能难以解释答案，如果不强制要求，则回答率可能会很低（Kovac，2006年）。
选择工作分析方法
在考虑使用哪种工作分析方法时，分析人员必须考虑两个因素。首先，分析人员必须考虑研究的范围–即研究是简单还是复杂，或者对整个组织有重大影响，或者对组织内的其他工作影响很小。例如，如果医院中的分析人员正在分析护士的工作，则任何发现或变更都会对组织及其薪酬计划产生重大影响，因为护士在医院员工中占很大比例。相反，如果医院中的分析人员正在分析工资协调员的工作，则任何发现或后续变更的影响对整个组织而言都不会那么重要。其次，分析人员必须考虑自己的工作量–可以投入分析的时间和资源，以及执行分析的经验水平和舒适度（Wyatt Data Services，1995）。面试方法很耗时，需要经验丰富的面试官。此方法对于新分析师而言可能不是理想的选择。观察方法易于执行，但是很费时。该方法对于新分析师来说是理想的选择，但是对于有限时间专门用于该任务的分析师来说，则可能不是理想选择。问卷调查法是最便宜的方法，并且对于资源有限的分析师来说效果很好，但是，问题可能难以构建，并且可能需要有经验的分析师来创建。如果有资源，没有经验的分析师可能会寻求咨询公司的支持来创建问卷，从而减轻问题设计中的潜在弊端（Kovac，2006年）。
一旦组织确定了要使用的最合适的工作分析方法，就可以将收集到的信息用于进行工作评估。
工作分析投票
工作评估
工作评估是确定工作的内部价值或价值的过程。评估系统从工作分析中考虑可补偿因素（组织选择支付的有价值和可衡量的特征），并生成可用于比较或提供工作评估的评分。工作评估的方法很多。最广泛使用的方法是点因子系统（Noe等，2013）。
为了完成工作评估，组织必须确定将用于确定工作价值的可补偿因素。这些因素应与工作职能相关，并且应将因素的数量保持在最低限度，以纳入工作的所有重要特征（Wyatt Data Services，1995）。可补偿因素可能包括：
- 工作环境，
- 工作的复杂性
- 所需的教育和经验，
- 工作职责等
一旦确定了可补偿因素，并且为工作评分了每个因素，就可以根据对组织的重要性对因素进行加权，或者可以将所有因素视为具有相等的权重，因此，因素得分的简单总和就可以确定工作的价值。从理论上讲，通过将工作评估中的得分与工作的劳动力市场工资数据结合使用，分析师可以得出该工作的薪酬结构。
例：
如果作业A的得分为110，而作业B的得分为150，则可以预期，作业B的价值将比作业A高36％（150 / 110-1）。
重要的是要注意，内部估值和外部市场数据并不总是一致的（Noe等，2013）。
工作评估过程并非没有缺陷。没有进行工作分析的标准程序，因此，结果在组织之间可能会有所不同，在评估人员之间也可能有所不同（Arnault等，2001）。该过程非常主观，可能会受到评估者的知识（或缺乏知识）和个人偏见的影响。在1980年的出版物中，唐纳德·施瓦布（Donald Schwab）出于同样的原因批评了工作评估。他声称工作评估方法不是构造有效的，换句话说，评估方法无法衡量他们声称要衡量的内容。
可比薪水
每个组织都有自己的一套可补偿因素，因此也有自己的评估系统。不同雇主的工作之间的可比价值看起来会有所不同。例如，在以患者护理为目标的疗养院中看护理执业助理（CNA）的工作时，人们会期望该工作的价值高于对一所小学的CNA工作的分析。在此示例中，CNA可能与学校护士一起工作，并且教育学生是该组织的目标。在这种情况下，同一工作的评估可能会有所不同，因为尽管教育和经验要求可能相同，但养老院的工作可能比小学的工作复杂。尽管职位评估取决于组织认为有价值的东西，事实仍然是，工作排名和薪酬分类动态很大程度上偏向于女性主导的工作。可比的薪酬倡导者的立场是，许多薪酬评估方法被证明对女性有完全不同的负面影响，应该受到挑战（Weatherhead，Brennan和Bares）。
经济学家和雇主都认为，根据当地劳动力市场的价格确定工资足以使工资差距保持现状。现实情况是，“公司不支付市场价格，因为没有一项适用于任何工作的普遍接受的价格”（Weatherhead，Brennan和Bares）。这意味着组织不仅在使用劳动力市场价格来确定工资，而且还在使用其内部价值系统。即使组织仅根据市场价格确定薪酬，但当前工作估值所产生的歧视性影响仍将继续对女性工作产生负面影响。可比价值试图减轻这种影响。尽管如此，具有可比价值的批评家仍然认为，强制实施这种政策过于激进和不可行（Eisenberg，2011）。
结论
尽管具有可比价值的批评家预计该政策将是不切实际且难以实施的，但在存在该政策的地方，对薪酬不平等的影响很大，导致成本相对较低，而没有其他重大负面影响。已经产生的成本已经分配了很多年（Boushey，2000）。在许多地方，包括爱荷华州，明尼苏达州，华盛顿州，密歇根州，丹佛，圣何塞，澳大利亚和加拿大（Weatherhead，Brennan和Bares），政府的工作都已实施了此类政策。根据妇女政策研究所1999年的一项研究，自1989年以来在二十个在公共部门工作中实现了同等价值的州中，所有州均实现了男女工资比的提高。进一步，在这三个州中进行的分析发现，实现了可比较的价值，而没有明显的不良副作用，例如失业人数增加。在这些州的公共部门工作中实现可比价值的成本占该州工资总额的1％至11.8％，平均为4％（Boushey，2000）。这些发现对于那些寻求使可比价值立法更加广泛传播的人们来说是鼓舞人心的。
人力资源专业人士应确保遵守现有的薪酬平等法律，并应勤奋工作，以确保不以歧视性方式管理薪酬。如果组织决定实施可比价值政策，则需要注意的是，尝试对薪酬体系进行全面改革并不是最经济有效的方法。人力资源专业人士应该以低薪的女性主导工作为目标，并确定与这些工作相当的工资（Boushey，2000）。人力资源专业人员还应审查可能导致男性工作被高估和/或女性工作被低估的评估实践。
参考文献
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