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介绍
当前的经济状况使失业和寻找工作的人数增加了一百倍。这是好是坏，这是出于相同的原因。人力资源专业人士有更多不同的群体可供选择。各行各业和各种背景的人都在寻找任何水平的位置，以将食物放在桌子上和屋顶上。他们愿意接受比过去更少的钱。这为雇主提供了理想的环境。我们必须考虑硬币的另一面。那些被解雇或倒闭的公司的民众感到背叛。这意味着他们现在或将来的雇主可能不得不应对绝大多数的忠诚度不足。可能会找到，雇用和培训好的员工，只是在下一次跳船时，报价略好一些。由于有这么多人失业，因此很难筛选出任何给定职位的申请人数量。质量和错误的选择都可能在相反的方向上贯穿裂缝。为了使事情变得容易一些，必须选择适当的选择工具来帮助找到适合任何给定位置的合适位置。例如，我们将研究在当地杂货店中雇用职位时要使用的一些选择选择工具。必须选择合适的选择工具，以帮助找到适合任何给定位置的合适位置。例如，我们将研究在当地杂货店中雇用职位时要使用的一些选择选择工具。必须选择合适的选择工具，以帮助找到适合任何给定位置的合适位置。例如，我们将研究在当地杂货店内雇用职位时要使用的一些选择选择工具。
HRM选择工具概述
根据Bohlander和Snell（2007）的说法，当试图确定候选人是否是适合工作的人时，我们可以使用多种选择工具。这些选择工具包括但不限于工作样本，参考和建议，非结构化访谈，结构化访谈，评估中心，特定能力测验，性格测验，一般认知能力测验，传记信息空白，犯罪记录检查，药物筛选，就业验证，教育验证，专业执照和证书验证，机动车记录检查，信用记录和完整性评估。这些测试都有自己的位置，但是并非所有公司都应将所有这些测试用于所有可能的职位。如果要雇用当地的超级市场（我们将假定我们正在招聘入门职位），这些选择工具中的某些似乎比其他工具更合适。使用背景调查，性格检查和药物测试似乎是三个最有用的选择工具。
人力资源选择工具：背景调查
必须进行背景调查，尤其是在当今社会。过去有很多人犯过错误，但这并不总能判断他们将来会如何反应或表现。挖掘一个人的过去仍然是一种必要的邪恶。正如Bohlander和Snell（2007）指出的那样：“法院裁定，如果公司未能进行充分的背景调查，则可能因疏忽招募而承担责任。”公司对员工和客户的安全负责。结果，适当的背景检查可以减轻一些负担。背景调查不仅包括犯罪记录搜索。背景调查包括检查以前的工作，推荐人以及任何列出的奖项或证明。在检查这些过程中，可能会发现一些有趣的事实。主要目标通常是确保申请人对所提供的信息诚实，诚实对任何职位都非常重要，而在零售业则更是如此。
人力资源管理选择工具：个性清单
个性清单有多种用途。随着心理学研究的到来，这些变得越来越流行。有些可能非常昂贵，而有些则相对便宜。诸如沃尔玛这样的公司使用个性测试作为应用程序的一部分。其他公司可能直到您初次面试后才要求您参加这种测试。公司在这里寻找的主要内容之一是申请人的诚实。诚信是成为优秀员工的重要组成部分。当您可以访问寄存器和实物产品中的现金金额时，公司的主要目标之一必须是防止损失。根据全国零售业联合会的凯西•格兰尼斯（Kathy Grannis，2009年）的数据，零售业萎缩的惊人比例是44％（约合15.9美元），原因是员工盗窃。考虑到这一点，当务之急是，在将员工安置到允许其偷窃的位置之前，必须对他们进行适当的筛查，以了解是否存在偷窃的可能性。个性测试将对潜在员工的诚实度有一定的信心。这些测试还可以衡量其缺勤的可能性，解决问题的能力，承受压力的能力以及整体的心理稳定性以及对生活中重要事项的看法。
HRM选择工具：药物测试
药物测试对任何员工选择过程都有好处。 “与甚至一个滥用药物问题的雇员的成本相比，大多数公司都发现首先消除这个问题是值得在药物测试计划中花费时间和金钱的”（Pre-employmentDrugScreening.com，nd）。一个人不会将他们的孩子留在一个瘾君子的照顾下，那么为什么您要把整个组织的福祉留给一个人设计呢？物质滥用问题带来各种各样的问题。员工的行为可能不稳定且不可靠。他们的缺勤率很可能很高。他们偷窃的机会成倍增加。由于这些原因，许多公司在其组织内引入了某种药物测试。使员工处于可以使用现金和产品的状态，并影响周围每个人的安全，毒品筛查是选择员工过程中的重要工具。
人力资源管理选择工具：行为分析
行为分析很可能是过去几段中建议的最重要的选择工具。适当的测试可以帮助您洞悉员工的想法和行为方式。我们可以判断他们是否是一个自我开创的人，能够接受指导，能够接受变化以及对我们在员工中具有重要意义的其他所有特征。背景调查和药物测试更多是一种统计分析。在此检查申请人是否在此特定情况下诚实。在此处检查员工是否有犯罪记录。这些都是冷酷的事实，而行为分析可以使雇主深入了解员工的工作方式以及原因。
HRM选择流程：面试
没有至少一次面对面的采访，就不会完成员工的甄选过程。在面试过程中，您可以涵盖潜在员工的主题，这些主题未在应用程序中涵盖，也没有涉及他们迄今为止进行的任何测试。熟练的面试官不仅要注意他们提出的问题的答案，还要注意如何回答。申请人的语气或肢体语言表示什么？他们问什么问题？这对于帮助确定他们关于职位的心态很重要。如Bohlander和Snell（2007）所述，将非定向访谈和情况访谈结合起来是一种理想的访谈方法。从非直接方法开始，在这种方法中，申请人会被问到一系列开放式问题。这些问题应遵循以下几点：
- 告诉我更多关于你的信息。
- 你为什么想在这里工作？
- 你为什么要当好员工？
如果申请人似乎在这些初始问题上做得很好，请继续进行个人面试的第二部分，并为申请人提供许多情景假设。
- 告诉我有关某人在您以前的工作地点不诚实的时间以及它如何影响您。
- 告诉我您有一天上班的时间，自从您离开后，已经实施了新的流程。
- 告诉我有关您与同事或经理的分歧的时间。
通过首先使用非指示性采访方法，我们使受访者对采访场景和他们自己感到满意。老实说，它会使他们的墙壁有些破裂，因此我们在面试的第二部分中更有可能获得诚实的答案。根据申请人在此过程中的工作方式，我们应该利用已实施的其他测试和检查来确定他们是否应该继续前进到过程的下一步，这可能意味着要提供职位。
结论
如前所述，员工甄选工具在任何公司中都是重要的事情，也许现在比以往任何时候都更加重要。确定为任何职位找到合适员工的正确流程可能是一个挑战。专家经常就此类话题进行咨询。通常，这是一系列的反复试验。申请过程以一种方式作为测试开始，然后进行审查。如果运作良好，它会起作用，但是总有一些可以改进的地方。公司必须衡量职位的价值和重要性之间的平衡，以及他们决定实施的任何选择工具的成本。目标是找到最适合这份工作的人选。无论选择过程多么彻底和出色，都会有一些人被遗漏，甚至是那些从裂缝中溜走的人。尝试选择完美的工具并使它们与万无一失的过程保持一致是不值得的。这样的东西不存在。相反，人力资源专业人员必须设法找到最佳且最具成本效益的方法，以找到适合任何职位的合适员工。
参考文献
Bohlander，GW和Snell，SA，（2007年）。管理人力资源（第14版）。肯塔基州佛罗伦萨：汤姆森学习高等教育
Grannis，K.（2009年）。 根据国家零售安全调查，经济不景气会提高入店率 。全国零售联合会。从2010年3月7日从http://www.nrf.com/modules.php?name=News&op=viewlive&sp_id=746检索
Pre-employmentDrugScreening.com。（nd）。 药物筛选简介 。从2010年3月7日从http://www.employmentdrugtesting.com/screening.html检索