如何在工作中处理不公平或负面的绩效评估

不公平的表现评论：老板人说你是牛Cow？

牛p是一个懒惰的牛仔，他忽略了在农场或牧场的工作。负面的绩效反馈甚至会伤害最坚强的牛仔（或上班族）的心脏。

Pschemp通过Wikimedia Commons，CC-BY-SA 3.0

马鞍牛仔，这是性能评估时间

鞍起来，牛仔。又是性能检查的时候了，pardner，您担心它看起来不太好。也许您被告知您的“ 绩效未达到预期 ”，或者您收到了一些关于您的工作风格的反馈，但这些反馈不那么令人满意。

噢，嘘！这些批评肯定会伤害甚至最坚强的牛仔的心。但是你不是cow牛。

你是个白帽子的家伙。您要吐光自己的靴子，并尽量不要用马刺伤害任何人（甚至连隔壁的那个昏暗的人也不会受伤）。您忙于上班……大部分时间都是每天上班，或多或少准时上班。您进行了诚实的工作……之间有一点点互联网时间，也许还有一个或两个私人电话。（牛仔必须保持联系！）

哎呀，你是会计学的牛仔（或客户服务…或其他工作）。但是现在看来，Boss Man并没有看到一切。您开始看到他是当当牛仔竞技表演的小丑。更糟糕的是，您想束缚那个伐木工人，并用马刺踢一些马感。

达格比特 您得到了一些不好的反馈。Whatcha现在要做什么？让我来帮忙。我是人力资源牧场经理，这不是我的第一个牛仔竞技表演。

抱着你的马，牛仔

与其以责备，借口或人身攻击来应对负面的表现批评，重要的是首先只听。了解老板在说什么。

LoggaWiggler通过PID，CC-BY-SA 3.0

读者投票

女牛仔，这一切也对你有用。

通过Flickr的micadew，CC-BY-SA 2.0

5个迹象表明您将要遇到性能问题

作为曾在两家财富500强公司任职的人力资源专业人员，我看到了我在员工绩效方面所占的份额。他们中的许多人都归结为员工/经理沟通不佳或工作不佳。其他则归因于合法的公平投诉。

这里有五个迹象表明您 可能会 遇到麻烦（ 即 注意工作）：

1. 有一条纸迹。客户，其他经理等最近对您进行了投诉，记录在案。或者，您的经理正在发出正式的电子邮件，记录您的错误，与同事的冲突或错过了截止日期。
2. 您的绩效考核会议计划在场外举行，当然，除非这对您的雇主而言是典型的。
3. 人力资源或多层管理层将参加您的绩效评估会议。
4. 您不再需要参加重要的会议或交流，就好像您已经离开了。也没有很好的解释。
5. 您需要完成绩效改进计划，或者您必须比其他人更频繁地参加绩效评估。（HR类型将其称为“康复计划”。）

首先，只听

哇，牛仔！抱着他们的马！听不到关于自己的反馈，会使您感到防御和愤怒。它有时还会造成伤害，因为这是事实。

虽然您可能想通过责怪，找借口或与老板进行辩论来从嘴里射出来， 但是不要这么做 。如果您太快地触发，您可能会shoot脚而死，仅因建设性批评而引发危机。这样可能会对您的职业造成重大损害。

首先，只听。真的听 试图 确切地 了解老板在说什么。（ 他真的称呼您为“ cowpoke”，还是只是感觉像那样？ ）

老板和员工一样经常不喜欢绩效考核。毕竟，当您知道会令某人不高兴或认为它将被忽略时，很难提供建设性的批评。让您的老板在讲话时完成自己的想法，而不是引起思想上的反驳。听到他的声音就可以表现出您希望获得的尊重。

甚至你的老板也应该被听到

不要仅仅因为老板的表现不好就自动拒绝老板对你的表现的评价。最终，他的反馈意见可能对您有所帮助。

Denise M通过Wikimedia Commons，CC-BY-SA 3.0

提出问题以澄清您的理解

在某个时候，我们所有人都收到了负面反馈，因此请穿上大男孩的马甲，找出老板给您的批评类型。

问你自己：

• 您需要发展这些领域以变得更加推广吗？您目前的职位更胜任？
• 这是您对自己的表现有所关注的第一份正式通知吗？
• 或者，这是您在被解雇之前纠正严重性能缺陷的最后机会吗？

负面绩效反馈有三种基本类型，它们的含义，严重性以及您需要采取的措施各不相同（请参见下表）。

还应考虑以下因素来分析反馈背后的意图：

• 老板的肢体语言和信息语气（ 即 ，他听起来像在发出最后通atum，还是更友善？）。
• 是否这是您第一次收到此反馈，尤其是以文档形式。
• 在您进行审核时，目击者在场（ 例如 ，管理层或HR的其他层）。
• 老板对您在公司未来的正面或负面评价。
• 公司关于绩效管理的政策-在某些公司中，背对背的低评分自动导致员工解雇。
• 公司文化—在某些组织中，任何书面的负面反馈都是职业发展的动力，而其他公司实际上要求经理甚至为绩效最佳的人提供“发展机会”领域。

如果您对反馈对您的意义感到困惑，请直接询问您的工作是否处于危险之中（例如，“ 我会被解雇吗？ ”）。

负面反馈：并非总是不祥之兆

负面绩效反馈共有三种类型。它们的含义，严重性以及您需要采取的措施各不相同。

PD照片通过png，CC-BY-SA 3.0

负面绩效反馈的3种基本类型

负面绩效反馈的类型	看字	你需要做什么
Ultimatium通常以绩效改进计划，周期外绩效审核，最后机会协议或连续几次负面绩效审核的形式出现（自上次审核以来进展有限）。	“不可接受的表现；” “未能证明立即和持续的改善将导致进一步的纠正措施，直至并包括终止雇用”	文字在墙上。制定任何绩效改善计划，以便在寻找另一份工作时腾出时间。通过查看您所在州的失业规定来抢占先机。
趋势下降通知通常以定期的绩效检查的形式出现，使先前表现良好的员工得到初步通知，即他/她的绩效表现出一种关注模式。	表现“至少（或略有）达到预期”；“性能达不到预期”	感谢您的老板的反馈，并致力于改善性能。根据目标日期和签到时间制定具体的行动计划，然后加倍努力。向他展示这只是一个“短暂”。
需要发展反馈只是一个信号，说明您不够完美，还有增长空间。它可以是口头的，而且经常被写入即使是最好的员工的绩效评估中。	“改善的机会；” “需要进一步发展”	制定行动计划以解决需要增长的领域，以使它们不会阻碍您的职业发展。

牛仔不要哭：保持情绪低落和尊重

您可能会不同意老板，但在整个谈话过程中保持镇定，情绪低落和受人尊敬-即使您的经理感到沮丧。

通过Wikimedia Commons，CC-BY-SA 3.0进行黄金交易

挖掘细节

如果您不清楚问题的根源，就无法解决。因此，请确保您的解释与上司的意图相吻合。保持冷静，并根据需要询问详细信息。拒绝将您的表现与同事的表现进行比较。

另外，请注意您的语气，以确保您传达的信息是您不质疑他的反馈的真实性。尝试表达好奇心。 询问他是否可以通过提供一些具体示例来帮助您，以便您更好地了解他的来历。

优秀的管理人员通常会全年记录其员工的绩效日志，记录重大事件。他们这样做是为了为员工提供准确的绩效反馈（包括正面和负面的信息）。

一个好的经理将避免过多的反馈，并且他将能够提出具体的例子来说明他的信息。如果您的方法是协作的，他通常也不会介意这样做。

如何继续前进并制定行动计划

一旦了解了老板的建设性批评，就应草拟针对每个领域的书面行动计划。包括时间表，将要采取的具体行动步骤以及如何衡量进度。

然后，安排与老板进行持续的绩效检查（例如，每周，每月或每季度，具体取决于您的开发计划的补救措施）。

这使您对进度负责，同时鼓励全年进行绩效对话。如果他不提供年中等级，请要求非正式等级。（“ 如果您必须在这一点上对我的表现进行评分，那将是什么？ ”

有了进度计划，明年他的反馈就不会让您感到惊讶。您将需要整整一年的时间来解决您的“需要发展的领域”，并说服他如何帮助您成为一名更好的员工。（你是个接吻，牛仔！）

提供反驳：不要蹲在马刺上

在回应您认为不公平或负面的绩效评估时，请谨慎行事。您的举动可能会将批评变成职业危机。

taliesin通过停尸房文件，CC-BY-SA 3.0

做出回应的选择

理想情况下，年度绩效评估应该不出意外。但是有时绩效评估会议会清楚地表明，您和老板对工作绩效的看法相距甚远。

当观念存在巨大鸿沟时，可能会发生以下一种或多种情况：

• 您和您的经理没有安排全年的公开，持续的绩效讨论（通常，每季度效果很好）
• 您没有听过以前的反馈
• 您的老板是新员工，自己有绩效问题，或者不完全了解您的贡献
• 有政治或个人议程
• 你不像你想的那样好

虽然肯定有欺负老板，但我的经验是，大多数员工会得出结论，认为存在政治或个人议程。

然而，大量的心理学研究表明，员工的自我评价往往仅适度地与主管或同事提供的评价相符。同时，主管和同伴的判断往往彼此高度认同。^1个

这意味着您可能会有绩效盲点，而您的老板实际上可能会通过提供建设性的批评来帮您一个忙。如果您对老板的反馈是否达到目标有任何疑问，请考虑询问可信任的朋友或红颜知己，知道他们会告诉您的情况。这个人应该很乐意为您提供负面反馈，而又不会让您感到沮丧。

牛仔了。通过保持绩效的持续记录来帮助自己。

艾伦·莱文（Alan Levine）通过Flickr，CC-BY-SA 2.0

快速提示：保留自己的性能文件

始终保持自己最新的绩效文件，其中包括当前绩效周期中的关键成就和经验。它可以帮助您理解老板的反馈。

包含内容的示例：

• 本年度的绩效目标以及针对这些目标的进度
• 获得的任何奖项或证明
• 纠正措施副本
• 关于您的感谢信（或投诉信）
• 关于与老板，同事和客户发生重要问题/冲突的电子邮件
• 关键绩效指标的副本
• 临时绩效反馈（例如，记录季度或中期绩效讨论结果的电子邮件）

怡H！现在头晕，牛仔！

在回应负面反馈时，请理解一旦公牛出局，他就不会轻易退缩。说话前先想想。

werner22brigitte通过PID，CC-BY-SA 3.0

不公平的绩效评估：如何退缩

如果您仍然完全相信老板的反馈是不公平的，这里有一些建议可以推迟。

从结局开始。

在开始之前，始终了解您要寻找的解决方案。您要在签署书面绩效文件之前对其进行某些更改吗？您只是想被别人听到吗？

安排后续讨论。

告诉您的老板一些信息令人惊讶（如果的确如此），并且您需要时间考虑他的讲话。索取绩效评估的副本，以便您可以更好地处理信息。

知道您不同意评论的哪个方面。

大多数组织的绩效系统不仅涉及整体评分（ 例如 ，在5分制中为“ 2”），还涉及次级评分（ 例如 ，沟通技巧，主动性）。通常，也有支持性评论。经理在书面意见中过于直白，很容易冒犯员工，而无济于事。

如果您想对绩效文档进行更改，请了解经理通常可以在不与人力资源部或老板讨论的情况下，更灵活地调整其意见和次级评分。但是，总体评级的变化通常是另一回事。如果那是您所追求的，那么您的论点最好是令人难以置信的。

祝你好运，帕德纳！

退缩需要技巧，准备和一点运气。

DuBoix通过Morgue File，CC-BY-SA 3.0

评估反馈是否代表不同的看法，或者是否存在事实不实，错误或关键遗漏。

如果这是一种感知问题，那么老板的感知可能更重要。在来年提高您的说服能力，并努力缩小观念上的差距。

如果您的绩效评估是基于重要的事实错误，则需要对信息进行更正。利用与他会面之间的时间来收集有关真实情况的具体事实证据。

这是一个基于不准确数据的绩效反馈示例：经理向员工提供负面反馈，要求其向客户发送书面报告，而该报告是她未先通过员工清除的。但是，员工提供了一封电子邮件副本，表明经理批准了该文档。他的批评是不正确的。（这是一个实际案例，经理为该错误表示歉意。）

任何人都可能犯错误。如有可能，请让您的经理保存面子。

了解您在绩效文件上签名的含义。

在某个时候，可能会要求您签署绩效评估。在签署文档时，请知道您是承认自己 同意评估 ，还是只是 进行了性能讨论 。如果您仍然认为该审查不公平，则大多数组织都有一个正式投诉程序。

如果这是您要继续的方式，请仔细踩，但是您的选择通常遵循以下原则：

• 尊敬地拒绝按原样签署文档，尤其是表明您同意评估的文档或基于不正确信息的文档。
• 用以下符号签名：“ 我不同意此意见，并保留反驳权，该权利将随之而来 ”（要求HR附加此意见并将其包含在您的人事档案中）。
• 向您的老板发送一封电子邮件，概述您对绩效评估的讨论和分歧。您可能需要复制人力资源和/或老板的经理。这应该可以启动投诉过程。

不要被一些负面的反馈所吸引。

Emil Kepko通过Flickr，CC-BY-SA 2.0

牛仔机智与智慧

牛仔有其自己的道德守则，以下某些来源不明的牛仔谚语对此进行了证明（除非另有说明）。在绩效评估反馈中考虑这些因素。

• “永远不要从前方接近公牛，从后方接近马，或从任何方向愚蠢。”

• “慢谈，快想。”

• “最简单的吃乌鸦的方法是趁它还温暖的时候。它变得越冷，就越难被击杀。”

• “每天早晨，您可能不得不面对的最大麻烦制造者必须在镜子里刮脸。”

• “让猫离开袋子比放回袋子要容易得多。”

  -美国牛仔和幽默家威尔·罗杰斯（Will Rogers）

• “千万不要错过闭嘴的好机会。”

  -威尔·罗杰斯

• “沿着方向行驶更容易。”

• “男人分为三种：

  -威尔·罗杰斯

• “当你被打败时提示你的帽子，但是当你赢时不要露面。”

  -美国棒球选手乔·托雷（Joe Torre）

• “千万不要在大热天踢牛角。”

  -威尔·罗杰斯

我们都面临着负面和不公平的反馈

与同事讨论负面或不公平的绩效反馈会适得其反。朋友会告诉朋友。在工作场所之外寻求情感支持。

帕特里夏·邓肯（Patricia D.Duncan），维基百科，公共领域

只有你能决定

在处理不公平或负面反馈时，只有您可以决定是否有足够重要的问题可以采取这种措施。

有些员工可能只需要开发更厚的皮肤即可。他们对表达自己的疑虑和谈判较小的编辑感到满意。

但是，另一方面，有人声称他们面临非法歧视。他们认为，他们的整个绩效评估都是虚假的，他们要求从总体评级到书面评论都应完全重新制定。

我们所有人都面临着负面的反馈，感觉不公平。但这是你的职业和生活。这是你的选择。祝你好运，牛仔！现在，头晕目眩，重新开始工作。

您能发现这些牛仔不真实的迹象吗？

根据背面的AZO明信片标记，这张四张牛仔的照片最初发布于Flickr，据称是1904年至1918年之间拍摄的。

通过Wikimedia Commons，CC-BY-SA 2.0的anyjazz65

总结要点

• 首先，只需听从而不是责怪，提供借口或与经理进行激烈的辩论。寻求了解他的反馈。
• 通过确定反馈的一般类型（即最后通,、趋势向下通知或改进机会）来澄清您的理解。也要考虑老板的意图。
• 要求提供具体示例，以帮助您更好地了解经理的观点。
• 保持冷静和尊重。
• 制定具体的行动计划，以解决建设性的批评。安排定期签到，以弥补您的表现和看法上的差距。
• 要驳斥您认为不公平的评估，请牢记特定的目标，并准确了解您反对的措辞或等级。
• 安排后续讨论，以提供支持您观点的证据。
• 确定是否要签署绩效文件（有或没有反驳）。
• 只有您才能决定最适合您和您的职业的。

牛仔放牧猫：有时候您会这样吗？

笔记

¹哈里斯，迈克尔·M和约翰·绍布罗克。“对自我指导者，自我对等者和对等指导者评级的元分析。” 人事心理学 14号。1（1988）：43-62。DOI：10.1111 / j.1744-6570.1988.tb00631.x。

牛仔，我的朋友！

有时您会骑着它们，有时您会骑着马。-！

卡罗尔·冯·佳能通过Flickr，CC-BY-SA 2.0

问题和答案

问题：我从事远程工作残疾已经两年了。每次回去工作时，我都会受伤。我的上司说他对我的远程办公感到厌倦，这对他来说是一个障碍。现在是表演时间，他骚扰我只是因为我在多次手术造成的背部受伤之外还进行了乳腺癌手术。他给了我一个不公平的评价，并骚扰了我很快返回工作岗位。我所有这些都包含在电子邮件或人事文件中，我可以采取什么法律行动？

答：根据《美国残疾人法》（ADA），您的乳腺癌和慢性腰背疾病属于残疾，我敢打赌，您表示已经参加两年的“远程工作残疾”是ADA的合理安排。据我了解，曾经有过不间断的尝试使您回到公司的办公场所，并且每次您遭受与工作有关的伤害时，都会使您再次失业。

您没有指定是否

1）您目前正在休工假或FMLA /残疾假，并且

2）什么行为构成了您所称的老板骚扰模式（例如，打电话，开玩笑，恐吓，威胁，只是要求您返回工作岗位？）

但是，我在下面列出了一些一般性想法：

第一步，打印，整理和保留所有记录涉嫌令人反感的骚扰性陈述的电子邮件和人员资料。 （许多人没有这样的文档，所以您很“幸运”，因为存在此电子和书面记录。）不要依赖这样的事实，即此类文件位于您的工作计算机上，因为您可能突然发现自己无法访问在某一点。还应获取，打印并保留公司书面政策的副本，以备缺勤，抗骚扰，平等就业机会，工人薪酬，绩效管理以及公司可能拥有的任何员工行为准则。您可能还需要保留其他策略。

复习这些内容，并尽力了解您已打印的所有内容。使用它们起草任何涉嫌违反政策的清单。您稍后将使用该列表来自己提出投诉或交给您雇用的律师进行咨询。

通常，在您向平等就业机会委员会（EEOC）或州人权委员会投诉有关骚扰和歧视等问题之前，您必须经过公司内部的投诉程序。因此，您需要知道如何向公司提出员工投诉。最有可能在反骚扰和平等就业机会政策中概述了他们的程序。通常，第一步是联系HR，致电道德/合规热线或向管理层投诉。如果您在一家小型公司工作，那么很有可能他们没有很多这样的资源。

我建议您去找律师，特别是因为您的处境很复杂-多种残疾，其中一些是工作场所受伤造成的，还有多种与医疗有关的请假。 （请注意，工作人员的陪审制度是高度特定于州的。）您的律师可以就投诉的内容提出建议（例如，年龄也是一个问题吗？）。他/她还可以为您提倡并帮助您浏览系统。

最终要记住，您受雇为公司工作很重要，只要您有资格胜任工作的基本职能，无论有无安置，您都可以做出贡献。不幸的是，有时候您将无法执行基本的工作功能。与您的医疗保健提供者紧密合作，以便在实际情况下切实理解。

问题：我如何应对不正确的绩效报告？

答案：提出认真书面答复或反驳，并首先声明您反对xx / xx / 20xx提交的绩效报告中声称的事实和主张。然后，要简洁，无动于衷，并根据您对事实的描述来设置记录。不要过度解释，但一定要期待进一步讨论该问题。

问：提出“工伤赔偿”要求后，如果您获得负面评价，而他们将发生的事情归咎于您，您该怎么办？

答：您可以拒绝签署任何不公平的纪律或绩效文件，并指出这是您的“工伤赔偿”索赔的结果。您也可以咨询您所在地区的Workers Comp律师。如果已经受伤，对您来说风险很高，例如降职或失业，这是特别谨慎的做法！

尽管没有美国联邦法律禁止对工人赔偿申请者进行报复，但大多数州还是禁止这样做。工人补偿因州而异，因此请查看您所在州的法律。

但是，通常，必须满足以下四个条件才能显示出报复行为：

1）成为有权享有Workers Comp福利的承保员工-而不是例如独立承包商，另一家公司的员工等；

2）表明您参与了一些有关Workers Comp的受保护活动，例如提出索赔或工作场所伤害报告；

3）表明您因提交“劳工赔偿”索赔而遭受了不利的雇佣行动，例如被解雇，降职，受到正式纪律处分，薪资降低等；和

4）证明此不利行为是由您的Workers Comp档案或其他涵盖的Workers Comp活动引起的。

请注意，可能会促使雇主对工人索赔人进行报复的原因是保持较低的保险费，并阻止其他雇员提出索赔。一些公司承受着很大的压力，要通过个人保险而不是工人赔偿制度来处理工伤。

另一方面，请注意，公司确实将绩效评估和违反公司政策作为成功抵制报复索赔的辩护。这意味着如果您以任何方式对自己的伤害负责（例如，不穿着个人防护用品，玩马匹，未遵循锁定/挂牌程序等），则公司可能会以此为由它的行动。

最重要的是，您知道工作场所事故发生了什么以及是否承担任何合法责任。让那指导你。

问题：我的经理在交完我的年终评价分数和评论后是否合法？我知道我的公司政策，并通知我的经理我将以电子方式签署我的评论，但会提出反驳。我从未收到过要寄回的评论，而当我去人力资源部抱怨我的经理改变了分数和评论时。他删除了我曾经指出的歧视性语言，并对我最初指出的差异发表了评论。这合法吗？

答：总体而言，通常在交付给员工之前，要通过高层管理人员和人力资源部门对年终绩效评级进行审核和批准。进行绩效讨论后，偶尔修改语言以纳入员工的反馈（即，纠正事实错误或错别字）是合法且适当的。但是，在此后期（即在与员工进行绩效讨论之后）更改评级将非常罕见。

根据我了解此处发生的情况的方式，您认为经理正在设法删除任何歧视性语言记录并提高您的评分，从而掩盖自己的足迹。这样一来，冲突就消失了，您应该没有理由提出反驳。无论如何都要做，并提到这并不是实际提供给您的性能评估。援引贵公司的政策禁止伪造记录，抱怨其未遵守公司的绩效审核政策，并援引公司的EEO政策禁止基于性别，种族，宗教，肤色，国籍，残疾，年龄，退伍军人身份或其他受法律保护的身份。

您的问题应该更多地是关于您的经理在修改评论时是否遵循公司政策。显然，您还对经理在审核中使用的歧视性语言有特定的抱怨。请记住，他/她在签署之前可能已经修改了电子记录中的内容，但是他/他不能改变其口头提供包含涉嫌歧视性语言的绩效评估的事实。我希望您有一份包含令人反感的语言的评论草稿，因为这将有助于巩固您的案子。 （但是，即使是调查人员，也不要放弃唯一的副本。）即使您没有原始绩效评估的副本以进行比较，公司也应该能够访问以前的电子版本。

如果该语言是真正的歧视性语言，那么您最好正式记录此问题。祝你顺利。

问题：我应该在助理接受年度审查的同一天给我的绩效咨询吗？

答：年度审查涵盖了整个年度的绩效，但是如果您做了自己应做的经理工作-上一年与员工进行了持续的绩效讨论-那么就不会感到惊讶。她应该知道对该年度审查文件有何期望。不过，对于员工而言，以书面形式看待它，尤其是如果它还不到发光的反馈，那感觉就像是一个巨大的打击。

您需要向她咨询的她最近的表现失误问题是一个单独的（尽管相关）问题。出于两个主要原因，应在单独的对话中进行处理。它发生在不同的绩效周期中，而不是在上一次年度正式绩效评估期间，对吗？您还希望对最近的行为提供立即的纠正措施，而不是让她对将哪些信息纳入您的绩效等级感到困惑。在咨询过程中，如果她在某个技能领域（例如，对细节的关注，沟通技巧）持续存在问题，则可以使用与绩效评估时使用的相同语言。

尽快处理纠正措施并记录您的谈话。然后，您可以在本周晚些时候进行效果评估。当您进行绩效评估时，请明确评估期。希望对您有所帮助。

问题：我的经理告诉我，他在年度绩效审查中给了我“超出期望”的等级，但是老板告诉他将其更改为“达到期望”的等级。人力资源部不接我的电话进行讨论。我要挑战经理提出的不正确的评级更改，我该采取什么手段？

答：您的经理应该只告诉您最终的绩效评分-一个结果。他在向您传达这则信息的两个部分时都不专业。这样做给他带来了麻烦；你很困惑，理应感到沮丧。他是一只狡猾的鼬鼠，并试图将责任归咎于高层管理人员。

您有几种选择：

1）与您的经理的经理谈谈为什么当您的经理相反地表示您将他评为“超出期望”时，为什么您仅应达到“达到期望”评级

2）给HR发电子邮件，因为他们拒绝接听您的电话，或者

3）在这里学习一堂课，并了解到您的经理在试图取悦你们俩时正在与你们，雇员和他的老板一起玩政治。

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