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布雷特·里德
您应该如何解雇某人？
对于任何对雇员负有直接责任的人，可能要面对终止个人工作的时机。当然，必须裁员的财务状况就是这种情况之一，但这不是本讨论的重点。取而代之的是，本文将针对如何解雇表现不理想的人。
这里的信息是基于大约20年担任“随意”雇员的监督和管理职位而得出的。我不是人力资源或法律专业人士，而只是凭经验说话。我旨在概述负责任的经理在决定解雇员工时应遵循的步骤。
解雇某人之前该怎么办
在逐步建议如何解雇某人之前，让我们在这里讨论一些基本想法。
- 了解法律。首先，了解影响联邦雇员的录用，评估和解雇方式的所有联邦和州法律非常重要。因此，在采取终止雇佣关系的最后步骤之前，咨询您的人力资源部门至关重要。
- 了解您公司的政策。除了遵守任何法律外，了解并遵守公司的书面雇用/解雇政策也至关重要。雇主应该能够证明员工必须满足某种类型的标准，并且员工已经意识到这些标准。其中一些可能是通用的，例如出勤要求，而其他一些可能特定于给定职位。
公司还应该能够证明标准得到了一致的应用。例如，如果一名员工缺勤过多，没有受到纪律处分，而另一名员工因同样的行为而被解雇，那么就会出现问题，因为有明显证据表明存在偏favor。 - 查看员工评估记录。此外，定期评估员工也很重要。例如，半年度或年度评估对表明所有员工均已接受评估并获得反馈非常有用，这使他们有机会了解自己的立场。当然，如果进行评估，则应注意任何性能问题。如果终止雇佣关系，并且对评估和其他文件的审查没有发现以前的绩效问题，则诉讼的理由会更强。
- 了解正确的文档惯例。另一个关键点是，应记录导致解雇的过程，以保护您的公司或企业免受因雇员解雇而引起的潜在诉讼。记录应清楚表明员工了解他们的期望以及所实施的任何咨询或纠正措施。理想情况下，如果他们未能达到这些期望，他们也将知道可能的结果。
您在记录流程方面采取的许多措施将保护您的公司，但也是确保公平对待员工的良好实践。
解雇某人不应令人惊讶。员工应该知道何时无法接受他们的表现，如何改善表现以及在解雇之前可能产生的后果。他们应该有机会尽可能地挽救局势。
还要记住，有关所有员工的文件很重要。对公司记录的审查应显示所有员工都有评估，必要的改进计划等。这表明没有人被挑出来。
迪蒂尔
解雇员工的步骤
解雇某人应遵循的步骤将基于您的州和公司政策。许多企业将确定对运营至关重要的性能期望，如果不满足这些期望，则可能会导致立即终止。例如，携带手枪上班，打架等可能导致当场开火。在这种情况下，以下许多步骤实际上并不适用。但是，对于性能不能令人满意的典型情况，以下一般过程应有效。
1.确保员工了解工作期望。
理想情况下，应该有证明员工了解其工作期望的文档。因此，许多公司确保员工在受雇时会收到一份工作说明的副本，以及已签署的任何绩效评估的副本。
当首先发现绩效问题时，主管有责任尝试帮助员工达到期望。他们应该努力进行教育，找出任何障碍，并确定是否可以采取行动来帮助员工实现所需的条件。但是，员工必须执行任何纠正措施计划中定义的水平。
2.使员工意识到需要的改进。
如果绩效不能令人满意，主管应与员工会面以讨论此事。交流内容应包括：
- 问题描述
- 对改进的期望（您希望他们做什么）
- 有时间表的目标
当问题变得更加正式时
- 如果达不到目标，将对后果进行解释。
正如您将在下面看到的，与员工交谈的格式从：
- 口头交谈
- 书面纠正措施计划；有时几个，有时只有一个
- 暂停，最后
- 如果先前的步骤失败，则终止
口头对话至少应记录在主管的个人员工档案中。除此以外的所有措施均应正式记录为绩效改进计划，然后由主管和员工注明日期并签名。员工，主管和人力资源部都应有副本。
3.告知员工进度或持续存在的问题。
显然，监视进度并向员工提供有关所制定计划绩效的反馈非常重要。到最后期限时，主管至少应与员工坐下来检查他们的绩效改善目标。
如果未达到最初的目标，则根据问题的严重性和潜在后果确定后续措施。可能需要采取其他书面计划/纠正措施，或者可能需要采取更严厉的措施，例如中止措施。仅在此之后，通常才需要终止合同。同样，问题的严重性决定了执行这些步骤的速度，或者每个步骤是否合适。当然，公司政策也对此有所指导。
4.合法终止雇佣关系。
当改进计划无法达到预期的工作绩效水平时，终止劳动可能是适当的行动。
- 主管在采取任何最终行动之前应咨询人力资源部门以调查此案。然后，应安排与员工举行一次简短会议，以审查以下事实：绩效目标尚未实现，并且雇佣关系将立即终止。
- 与员工会面时，最好使用某种心理脚本来避免说出任何煽动性的话，否则以后可能会出现问题。这次会议是由主管推动的，语气应该富有同情心，但要坚定。您可以祝愿他们一切顺利，但您不应该为任何事情道歉。您可以查看问题区域，行动计划，不足的结果，并说明因此而终止雇用的情况。发生这种对话时，有些公司选择在房间里有证人。
- 任何其他相关的终止信息应以口头和书面形式提供。例如，有关遣散费，COBRA承保范围等的任何详细信息。此时，应归还所有公司物品，例如钥匙或手机。您不希望一个激动的员工在工作场所徘徊。您应该在允许他们收拾东西后将他们赶出门。
- 在许多企业中，有人护送员工返回工作区或办公室，以在陪同下将其个人物品取走。可以允许员工在您的会议期间发泄，但您不应与他们争论。这不应该是长时间的讨论。会议不是重新讨论此刻之前发生的一切的地方，而是要继续前进。
- 任何安全问题也应在此会议之前或之后解决。例如，应禁用所有密码，并应采取措施以确保下岗员工不会离开建筑物，而不会携带任何敏感信息或公司信息。如前所述，应立即收集钥匙等。
希望通过主动处理性能问题，可以避免终止。在任何情况下，员工都应保持清晰的沟通，一致性，公平性，并有机会提高到预期的绩效水平。主管和经理需要了解法律，遵守政策并维护适当的文档，以确保其公司或业务受到保护，并且以最小的艰辛和恶意将解雇决定合理化并予以执行。
一些有用的资源
- 美国劳工部-按主题查找-终止
- 错误的终止法律
- 法律信息学院：劳动和就业法
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