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我值多少钱？
杰克·莫雷（CC-BY）
工作薪水和工资计算器
对于公司而言，在提供给其员工的薪水和工资中保持竞争力至关重要。没有公平竞争的薪酬结构，公司要么会招募不合适的候选人，要么就会流失人才。如果没有适当的程序来定期更新薪酬惯例，则您将其留给员工自己进行研究。
自我比较可能会产生误导，因为员工可能不会考虑总福利。薪酬方案应基于涉及员工参与的透明过程。应公开讨论职位的不同市场价值的统计数据。在这个搜索引擎参考时代，信息很容易被所有人使用。从长远来看，躲避现实市场绝不是一个好主意。
公平，合理的报酬是迅速，及时和准确地履行所分配的职能，任务和职责的原则，这是员工/雇主关系的主要宗旨。每个员工都为企业的成功做出贡献，每个工作都有特定的价值。员工应根据其工作的相对价值（与公司中其他工作和竞争对手的工作相比）获得报酬。
职位旨在履行业务中已定义的基本功能。这些职位也负有一定的责任和权力，并对具体结果负责。公司的所有职能都具有与该职能相关的经济价值。功能组织结构图和工作说明用于定义这些功能，职责，职责和任务。该职位的经济价值是通过权衡将一个职位与另一个职位区分开来的基本因素而确定的，例如教育，认证，知识，经验，独立判断，创造力等，这些都是所有职位描述中固有的。这些因素用于确定薪酬公平性和职位的相对价值。
建立薪水或工资范围（定义职位的最小和最大货币价值）很有帮助。补偿从基本工资开始，基本工资是指个人相对于其特定知识和技能的报酬，其价值由公司定义。有些人是根据特殊技能，技术知识或证书获得报酬的，但所有报酬仍与某种基本价值有关。具体职位的薪资范围应与某种形式的衡量挂钩。更有效率，更有生产力和创造力的人应达到其工作类别中的最高水平。应定期检查薪酬范围，根据市场规范进行衡量，并至少每年更新一次。通常，这些审查与部门预算一致。增长应与公司的盈利能力，技能开发，技术知识增强和业绩高于平均水平挂钩。
对于基本薪水和工资率，更多进步的公司会提供基于绩效的激励和奖金。这些应与公司收入和利润的增长联系在一起。每个人都以某种方式为这种增长做出了贡献，并且在激励计划中适当权衡了这一点。理想情况下，应该给销售代表以基本工资和酬劳，以反映他们对维持和增加客户群的贡献。
如何为每个职位类别分配公平的基本工资
通常将其分配给财务主任或人力资源经理。它需要对公司经营所在地区的相对薪水和工资进行调查。电子表格是识别公司内每个职位类别的有用方法。该控制表应记录公司为每个职能部门以及同一行业的其他竞争对手提供的当前薪级表。可以从各种在线资源中收集此信息，这些资源包括：工作服务中心，商会，大学安置服务，政府工作数据和行业协会。从这些来源，您可以获取可比职位的高薪和低薪。两者的平均值为每个职位类别设置了标准的市场驱动薪资/工资范围。建议在雇用或员工辞职以获取更高薪水时更新调查信息。建议在员工决定离开时进行离职面试，因为这通常是有关薪酬竞争力的客观信息的良好来源。
工作价值分解系统
价值分解取决于诸如经验，教育，工作知识，独立决策和绩效等关键要素。保理系统用于证明公司各种职能职位的最低至最高薪级。在当今时代，不平等是一个重要的社会问题，在可衡量的基础上证明薪资水平差异的合理性可以建立更多的信任，并可以鼓舞士气。薪酬决定常常是基于主观偏见，而这些偏见在进步组织中不应该存在。每个职位都有关键因素，可以按1-5的标准进行评估。建立更加透明，公正的评估体系。要考虑的因素如下：
- 教育，认证：确定该职位所需的最低或最高教育或认证水平，并相应地评分。（1-5）
- 持续的教育和认证：评估通过参加其他课程来定期升级知识的员工，这是高科技的重要因素（1-5）
- 经验年限：超过15年的得分应该是最高的，分数越低分数越短。（1-5）
- 知识：请记住，经验并不总是等同于高级知识。这可以通过他人的观察和共识来衡量。应特别注意获得对公司发展有贡献的新知识。（1-5）
- 判断：可以根据可归因于特定员工的独立决策的质量和数量进行评估。（1-5）
- 创造力：在每个职位上都是非常重要的因素，但在那些需要开箱即用的思维的职能中却是高度优先的。大多数与高层管理人员和设计相关的职位都属于此类。（1-5）
- 绩效：要对绩效进行评分，请使用对绩效的评估，该评估应构成每个职位描述的一部分。这是一个由目标和目标驱动的评估，符合每个职位的适当驱动因素–销售，毛利润和净利润，生产率提高，财务比率等。（1-5）
- 团队定位：每个人都是团队的一部分，团队既是部门的，又包括整个公司。积极的互动，合作和沟通影响公司福祉的各个方面。（1-5）
列出这八个关键因素的总分。最高分数为40，并且35-40范围内的任何个人得分都应达到其当前位置的最高水平。最低分数不得低于25。
支付给新员工什么
通常，新员工的聘用范围是最低或中位数。具有特定专业知识的优秀候选人可以更高的比率被聘用，但不得超过最高人数。在现有职能中雇用新人才时，设置较高的薪酬优先权是很危险的。解决此问题的一种方法是为专业职位添加新的职位描述，同时确保薪资规模符合行业标准。新员工应在三到六个月后接受评估。这是一个奖励杰出人才和淘汰不称职的机会。使用保理系统评估最近雇用的员工。
年度薪资和薪酬审查
在持续令人满意的评估和公司盈利能力的基础上，应每年对薪金进行审查，并将其作为预算过程的内在部分。这应该始终如一。即使预算限制不允许增加预算，也必须进行绩效评估，以使每个员工都知道自己的立场。总是尝试为业绩最好的人寻找一些预算空间，因为这些预算将使公司摆脱衰退。
员工的基本工资不应超过该职位的最大既定货币价值，该价值由年度通货膨胀率调整。一旦员工达到该范围内的最高价值，则应根据晋升至更高职位来增加薪水。有时，新兴行业的市场状况迫使特定工作职能升级。这可能需要调整最大值以满足竞争现实。
有时，经济状况可能会变得更糟，公司可能需要减少最低和最高金额。虽然很难收回工资和工资，但这可以通过减员和工作合并以及以较低的薪金规模雇用新员工来部分实现。
销售人员补偿
理想情况下，销售经理和代表应获得包括基本薪水和额外的提成或奖励奖金的薪酬方案。基本工资不应设置在提供过多安慰的水平。必须通过不断提高的裁员计划来激励销售人员增加销售量。佣金率的设置应使获得新客户获得的奖励不仅限于维持现有客户。
一个好的规则是为新客户确定价格，是现有客户价格的两倍。对于达到超过年度配额或/和目标的销售水平，应该给予额外的激励。销售人员需要知道每种情况下的佣金支付率，以便他们可以制定自己的策略来实现更高的个人目标。佣金率因不同行业而异，因此必须从用于确定工资水平的相同来源获得有关此信息的信息。佣金支出通常按月支付。销售经理的薪酬应与整个销售团队的绩效挂钩。它还应包含适用于不同销售水平的可变费率比例，该水平应达到并超过季度和年度目标。
员工福利价值评估
员工不仅会查看工资和奖金，还将重点关注公司提供的其他福利，例如医疗保健，休假，法定假日数量，弹性工作时间，产假/陪产假等。公司应始终尝试提供与市场上提供的产品相竞争的最佳条件和收益。卫生保健对有家庭的雇员特别重要，并且在决定接受工作中起着重要作用。
奖励与奖金
激励计划必须包括组织各层级的员工，这是所有竞争以吸引最优秀人才的进步公司所必须的。这些公司应制定薪酬方案，使其中很大一部分来自激励和奖金。激励措施可能采用基于绩效的货币补偿，公司购股权或两者结合的形式。奖励和奖金与个人，部门或公司的整体业绩挂钩。每位员工都根据其职位以某种方式为公司的成功做出贡献。与生产工人相比，销售经理对收入和利润的影响相对更大。因此，他们在激励/奖金池中的份额应与其贡献成正比。这可以通过与其薪金或工资相关的激励性支出来控制。
业主赔偿
所有者有时很难决定自己应该支付的费用。这在很大程度上取决于公司生命周期的位置：从一家初创公司到其行业中成熟成熟的公司。开始时，所有者首先要考虑生存问题，应该准备做出个人牺牲，以使公司稳定下来。这通常需要领取生存工资，而这些收入只能靠个人生活。聘用员工无法期望这种牺牲，这意味着，在许多情况下，所有者所获得的报酬低于其下属的薪酬。
一旦业务在公司的生命周期中达到更成熟的地位，那么所有者就可以期望比其他人受益更大。研究表明，在这种情况下，最好的做法是采取与所有者在公司中的正式职位（例如总裁）相称的薪水，并接受与在类似情况下工作的其他总裁的薪酬相匹配的薪水-规模的公司，并且处于同一行业。当公司的成功得到保证时，所有者总是可以从股息中获得额外的补偿。在大多数情况下，从税收的角度来看，这是最经济的提款方式。另一种方法是采取特殊津贴，该津贴可以由公司冲销，并避免双重征税。