领导力研究的历史和领导力理论的演变

自从人类诞生以来，领导力一直是人们关注的话题，但领导力和管理学研究却在20世纪初期被认真研究。本文记录了领导行为研究的一种演变，从有效领导者的特征到20世纪末至21世纪初提出的以跟随者为中心的领导理论。本文中有关信息的大部分贡献归功于Peter Northouse博士和Gary Yukl博士及其各自的出版物《 领导力：理论与实践 和 组织的领导力》 。通过这些重要的工作，每个人都为理解组织内部的领导行为做出了巨大贡献。

这份简短的调查决不意味着要详尽无遗。

Peter Northouse博士

Gary Yukl博士

弗雷德里克·温斯洛·泰勒

弗雷德里克·温斯洛·泰勒和科学管理

在20世纪初期，Frederick Winslow Taylor提出了科学管理的实践。这本身不是领导理论，而是改变了领导与经理与员工互动以及处理给定产品生产的方式。通过他自己的工作经验和非正式教育，泰勒认识到，如果雇主将劳动力项目分解成各个部分，并训练有素的工人专门研究每个特定的生产地点，他们可以从他们的工人中获得最大的收益。泰勒对生产过程的每个部分进行计时，以提高生产效率。就组织内部的领导而言，泰勒认为领导是天生的，不是天生的，并认为只有一种有效的领导形式。

斯托格迪尔的领导力手册

RM斯托格迪尔与伟人与特质理论

20世纪初期的领导力研究集中于所谓的伟人与特质理论。伟人的领导理论提出，某些人天生就是领导者，一旦危机发生，这些人就会站稳脚跟，取代自然人的地位。

该理论也与特质理论有关。特质理论提出，只有具有天生领导才能的人才能成为成功的领导者。寻找的是适当的特征组合，这些特征将导致组织的有效领导。

通过对1948年以前的124项研究和1974年其他163项研究的两次荟萃分析调查，RM Stogdill确定了有效领导者的10个最佳特质和技能清单。1974年的名单包括

1. 推动责任和任务完成
2. 追求目标的朝气与执着，
3. 解决问题的冒险精神和独创性，
4. 在社交场合要主动出击，
5. 自信和个人认同感，
6. 愿意接受决策和行动的后果，
7. 准备吸收人际压力，
8. 愿意忍受挫折和拖延，
9. 影响他人行为的能力，
10. 能够根据眼前的目的构建社交互动系统的能力。

库尔特·莱文（Kurt Lewin）

库尔特·莱文（Kurt Lewin）的领导风格

库尔特·莱文（Kurt Lewin）与同事利佩特（Lippett）和怀特（White）共同撰写了1939年出版的《 实验性社会环境中的攻击行为模式》 。在这项工作中，Lewin等人。支持组织内展示的三种领导类型。这些领导风格包括：

1. 专制领导，公司领导无需协商即可做出所有决定。
2. 民主领导，领导-主管将组织成员纳入决策过程。
3. Laissez Faire领导层，领导者在决策过程中扮演的角色微乎其微。

马克斯·韦伯

马克斯·韦伯和魅力专家

德国社会学家马克斯·韦伯（Max Weber）在他的著作 《新教伦理与资本主义精神》中 率先提出并描述了魅力型权威（魅力型领导理论的前身）。韦伯将魅力型领导形容为“一种特殊的人格特质，赋予人……异常的力量，使人被视为领导者。” 豪斯（House）（1976）发表了一种超凡魅力的领导理论，他将这种类型的领导者的个人特征描述为“具有统治力，渴望影响他人，具有自信心和对自己的道德价值观的强烈意识” （Northouse，2004年）。

弗雷德·费德勒博士

Fred Fiedler博士和领导权权变理论

“泰勒主义者”认为有一种最佳的领导风格，这种风格适合所有情况。弗雷德·费德勒（Fred Fiedler）在各种作品中都认为，最佳领导风格是最适合特定情况的一种。因此，Fiedler提出了领导权的权变理论和最不喜欢的同事量表，以确定特定的经理-主管是否适合他的领导职务。

雷恩·李克特

参与式领导理论

包括Rensis Likert博士（1967）和Gary Yukl（1971）在内的许多学者已经提出并强调了参与式领导。利克特最著名的是利克特量表，这是一种用于衡量给定前提的接受程度的度量工具。他的领导风格理论包括以下内容。

利克特的领导风格

• 剥削性权威-领导者对跟随者或其关注者几乎没有任何关心，以贬低，指责的方式进行沟通，并且在不与下属协商的情况下做出所有决定。
• 仁慈的权威-与员工息息相关，对绩效的奖励，但只做所有决定。
• 咨询性-尽力倾听下属的想法，但决策仍集中在领导者中。
• 参与式-对员工表示极大的关注，认真听取他们的想法，并将其纳入决策过程。

Yukl的参与式领导

Yukl描述了类似的参与式领导风格，但使用了不同的标签。

• 专制-独自做出所有决定，而无需关注或咨询追随者
• 咨询-领导者要求下属提出意见和想法，但要独自做出决定。
• 联合决策-领导者向下属征求意见，并将其纳入决策中。
• 委托-经理-主管授予小组或个人进行决策的权限。

领导－成员交流理论

领导者－成员交换理论（LMX）已被许多组织行为科学家广泛讨论，包括Dansereau，Graen和Haga，1975年。Graen&Cashman，1975年；和Graen，1976年。LMX基于社会交流理论，着眼于领导者和追随者之间的关系和互动质量。组织学者表明，随着各方相互定义下属的角色，领导者与下属之间建立了独立的交流关系。据Gary Yukl强调，Graen&Uhl-Bien认为，主管与下属之间的高质量交流导致了

1. 营业额少
2. 更积极的绩效评估
3. 促销频率更高
4. 更大的组织承诺
5. 更理想的工作任务
6. 更好的工作态度
7. 领导者的更多关注和支持
8. 更大的参与
9. 职业进步更快

Paul Hersey博士和Ken Blanchard博士

保罗·赫西博士

肯·布兰查德博士

情境领导

情景领导理论是由保罗·赫西博士和肯·布兰查德博士提出的。通过概念化，领导者根据跟随者的成熟度或发展水平来选择领导风格。他们的理论根据指导和/或支持人员的相关数量得出四象限配置，以激励给定员工完成给定任务。四个象限根据与模型四个部分中的每个部分相关的相应领导风格进行标记。

1.指导针对的是最不成熟的员工或成员，领导者仅使用指导词，不使用支持性行为来激励员工。

2.领导-主管在与员工互动时使用高指导性和高支持性言语和行为的教练。

3.支持，领导-主管避免指导行为，而只专注于支持行为。这些员工自己会很好地工作，但缺乏自信心，或者可能会被一项新任务淹没。

4.委托领导不再需要提供指示或支持性言语和行为。这些员工已经成熟到可以胜任并有信心完成任务的地方，不需要任何人照看。

领导力的路径目标理论

路径目标理论是由马丁·埃文斯（Martin G. Evans）（1970）和罗伯特·J·豪斯（Robert J. House）（1971）并根据维克多·弗鲁姆（Victor Vroom）的期望理论开发的。主要的基本假设是，下属将受到激励，前提是：（a）他们认为自己有工作能力（或较高的自我效能感）；（b）相信他们的努力会带来一定的结果或回报；（c）相信结果或回报是值得的。

据说路径目标理论强调

1. 领导者的风格
2. 追随者的人格特征
3. 工作环境或设置。

与情景领导一样，领导在与下属互动时可以在四种主要的领导行为中进行选择，包括

1. 指示
2. 支持的
3. 参与式
4. 以成就为导向，领导者树立高标准，追求卓越。

根据这种领导力理论的提供者，领导力会在以下情况下激励追随者

1. 领导者增加回报的数量和种类
2. 通过指导和指导使目标的路径清晰
3. 清除障碍物和路障
4. 使工作更加令人满意。

罗伯特·格林利夫博士

拉里·斯皮尔斯

仆人领导

罗伯特·格林利夫（Robert Greenleaf，1970年和1977年）发表了一系列论文，提出了一种关注追随者的新型领导方式。这种领导类型是仆人领导。直到1990年代中期，拉里·斯皮尔斯（Larry Spears）剖析了格林利夫的想法之后，格林利夫对这种新型领导方式的想法才真正流行起来。长矛从格林利夫的著作中搜集而来，提出了仆人领袖提出的10个特征：

1. 倾听
2. 同情
3. 康复
4. 意识
5. 劝说
6. 概念化
7. 预见性
8. 管家
9. 对人民成长的承诺
10. 建筑社区

自从Spears在1995年描述了这些特征以来，许多领导力研究人员就提出了仆人领导力的概念模型。在21世纪前十年中，美国大型品牌组织内部屡次出现道德失范之后，人们发现了更多的动力来发现和提升道德上的领导形式。

詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯和伯纳德·巴斯

詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯博士

伯纳德·巴斯博士

变革型领导

从1980年代到2011年，变革型领导一直是研究最广泛的领导形式。变革型领导最初由詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯（James McGregor Burns）描述，然后由伯纳德·巴斯（Bernard Bass）阐述。伯恩斯（1978）在其重要的著作《 领导力》 中写下了这种领导形式，他在其中将变革型领导与交易型领导的特征进行了对比。

变革型领导是指个人与他人互动并建立联系的过程，该过程提高了领导者和追随者的动机和道德水平。巴斯解释说，变革型领导力以追随者为中心，并激励追随者做更多的事情，而不是期望的：

1. 提高追随者对组织价值观和目标的重要性的意识
2. 为了团队或组织，使追随者超越自身利益
3. 移动追随者以满足更高层次的需求

巴斯（Bass）在1985年出版的《 领导力和绩效超出预期》 中将变革型领导分为四个概念，包括

1. 理想化的影响力，领导-主管像道德行为的榜样一样行为并获得尊重和信任。
2. 鼓舞人心的动机，领导者传达高期望，并激励机组人员达到更高的目标
3. 智力刺激，使跟随者下属跳出思维框框，勇于创新
4. 个性化考虑，为下属提供一个支持环境，领导者关心每个员工的需求和愿望。

布鲁斯·阿沃里奥博士

真正的领导

真正的领导是最新提出的领导方式之一。在学术界，它最初是由布鲁斯·阿沃里奥博士和弗雷德·卢森斯（Fred Luthans）创造的。2008年，Walumbwa，Avolio和其他人设计了《正当领导力问卷》。在该出版物中，他们重新设计了领导概念的定义：

真正的领导力是领导者行为的一种模式，它利用并促进积极的心理能力和积极的道德氛围，以培养极大的自我意识，内在的道德观念，信息的均衡处理以及与追随者一起工作的部分领导者的关系透明性，促进自我发展 。

通过这个定义，Avolio和他的同事们收集了“真实领导力”的四个方面，包括：

1. 自我意识
2. 关系透明度
3. 均衡处理
4. 内部道德观

内隐领导理论

隐性领导理论是关于领导力的非正式理论，存在于每个人的思想之内。它们是我们根据对有效领导力特征的各自信念和假设而设计的宠物理论。

Hanges，Braverman和Reutsch（1991）观察到，个人具有关于属性和行为的隐含信念，信念和假设，有助于个体区分

1. 领导者和追随者
2. 来自无效领导者的有效领导者
3. 邪恶领袖的道德领袖

罗伯特·J·豪斯（Robert J. House）和公司以及加里·尤克（Gary Yukl）解释说，随着时间的流逝，隐性理论得到了发展和完善。

1. 实际经验
2. 接触文学（书籍和其他出版物）
3. 其他社会文化影响

而且，他们解释说这些宠物理论受到

1. 个人信念，价值观和人格特质
2. 关于组织文化以及国家或地方文化的领导者具有共同的信念和价值观。

最后，这些隐性理论的作用是

1. 约束
2. 中等
3. 指导领导锻炼。