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要避免的领导风格/管理风格的类型
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介绍
如果您是软件行业的领导者，也许您会时不时地停顿一下，然后问自己是否做得好。如果没有，我鼓励您开始。年轻时，您可能已被标记为天生的领导者。有些人认为他们可以发现“自然领袖”，就像发现自然跑步者或自然游泳者一样。不幸的是，要成为一个好的领导者要比这复杂得多，这需要付出努力和有目的性。优秀的领导者尤其要评估他们的错误，以便他们可以从中学习。
我们都会犯错。从我的角度来看，失败不是我们犯的错误，而是我们无法从中学习的错误。但是，如果我们可以从周围人的错误中吸取教训，会不会更好呢？为此，让我们看一些常见的领导反模式，或不做的事例。希望您在我们沿着这条路走的时候找到一两个有用的掘金。
反模式1：宙斯
认识宙斯。他喜欢保持距离，避免弄脏双手，即使团队在挣扎中。团队的责任是在没有他协助的情况下按时交付高质量的产品。宙斯的责任是携带闪电，并在必要时使用它们。对于表现良好的团队，距离可以传达对其执行能力的信任，这是一件好事。但是对于宙斯来说，这与信任无关。几乎没有花费精力来确定承诺是否合理或可行。宙斯经常乐于做出增加交付复杂性的决策，包括在定义需求之前同意固定的时间表。当项目最终未能如期交付时，团队必须承担责任。
转弯：宙斯是我最常看到的反模式。优秀的领导者会积极地与团队合作，尤其是在情况不佳时。他们在一起成功，而他们在一起失败。宙斯经常不够密切，无法检测团队动态的问题或知道谁在表现而谁不在。经过多年的开发经验，软件行业的大多数领导者都到了那里。这意味着他们拥有可以利用的宝贵经验和见识。因为宙斯与他保持距离，所以他实质上是在抢夺团队的这种见识。
对于领导者来说，扮演他们在游戏中的皮肤一样重要。他们应该合作，提出建议并提出想法，使团队可以自由使用或不自由使用。协作的关键是当有人不同意您作为领导者时，不会感到受到威胁或个人化。团队必须有这样做的自由，否则就不是协作。当一个项目进展不顺利时，每个人都需要从中学习，包括经理。不需要雷电发生。因为您参与了，所以您可以与团队进行事后对话，这种对话是协作而不是惩罚性的。如果您做出导致失败的决定，则应对此负责。在对话开始时，请明确说明您的决定也是公平的。作为领导者，您将获得的最好，最有价值的建设性反馈可能来自您的团队，而不是您之上的那些人。利用它，天空确实是您事业的极限。
反模式2：好友
好友经理希望成为每个人的朋友。伙伴是伟大的人。每个人都喜欢与他们在一起，邀请他们共进午餐，听他们讲话。实际上，这都不是坏事。我最喜欢的一些经理是Buddy经理，但必须保持平衡，没有故意就很难做到。最终，由于有些人倾向于流氓，因此会考验或完全忽略伙伴经理的权限。无论领导层是否认为这符合公司的最大利益，他们都会开始做自己想做的事情。其他人根本无法与其他人很好地互动。然后，好友经理会与该人进行一次祖父聊天，以引导他们正确地走下去。如果这不起作用，他做什么的？继续尝试？也许他们最终会来吗？如何处理此问题至关重要，因为团队的其他成员正在密切关注。他们很可能知道问题存在，并拼命希望有人做某事。伙伴经理可以自然规避，这在领导团队时是一个巨大的问题。
转危为安：好友管理者应确保在情况需要时能够轻松地行使自己的权限。团队中有毒的人会破坏团队的效能。必须迅速解决该问题，以便团队继续前进。这通常意味着进行不舒服的对话或做出困难的决定。一个好的领导者会做些什么来保护团队和维护公司利益。
反模式3：控制狂
控制狂真诚地相信，只有正确地做事，才是正确的事情。他们常常最终会修改或重写别人的交付物，然后才能完成它，或者将所有决策（甚至是次要的决策）汇集到一起。它们本质上是瓶颈。在选择不合作和/或委派时，控制狂正在阻碍团队的成长。指导的机会被忽略，团队一无所获。更糟糕的是，控制怪胎注定不得不在其他地方（也许是反复地）再次解决问题，因为问题的解决从未真正地由犯规的人解决。那些控制狂周围的人觉得他们不受信任或重视，这很令人沮丧。作为结果，生产力急剧下降，因为人们感觉到自己的努力几乎没有价值。
有时，控制怪胎掩盖了自己的弱点。也许他们在最新技术或方法论上落后，并且在要求他们捍卫自己立场的对话中处于不利地位。他们说诸如“只相信我知道自己在做什么”之类的话，以避免进行实际讨论。
转危为安：控制怪胎需要有效地协作（即使是与经验较少的人合作）。好主意可以来自任何地方。有时，经验不足，眼睛新鲜的人会看到别人看不到的东西。他们还需要记住对周围人进行指导的重要性，并抵制自己动手或自己修复的冲动，除非他们需要这样做以提供参考实施以更好地促进学习过程。人们倾向于通过做事来学习更好，因此最好不要从中学到东西。
反模式4：幸存者
幸存者的目标是成为团队中最聪明的人，成为岛上剩下的最后一个人。他们非常害怕受到挑战，并不断评估人们是否构成威胁，包括正在面试的候选人。他们有时甚至会向上级撒谎，以期感知威胁，以期消除威胁。简而言之，他们的最大利益比公司的最大利益更重要。通过观察幸存者与他人进行机密对话的趋势，您也许可以发现他们。当他们与您负面地谈论他们时，他们可能以与别人相同的方式谈论您。
转弯：幸存者需要放松身心，并意识到办公室不是电视真人秀。他们的寿命主要取决于他们对公司的贡献能力，而不是他们玩游戏的能力。实际上，将其视为游戏可能会缩短他们的逗留时间。
顺便说一句，通常的良好做法是不鼓励与其他员工进行“机密对话”。您可以拒绝参与其中，并告诉他们直接与该人打交道，但我认为这里不涉及三角关系。以我的经验，将两个人带入您的房间并让他们作为调解人与您一起解决是更有效的方法。如果谎言被告知，那么您肯定会以这种方式发现它。这种经历可能会激励幸存者保持诚实。
反模式5：恶霸
恶霸可能没有过滤器，或者他有愤怒管理问题。对欺凌者最重要的事情是“正确完成工作”（正确的体系结构，正确的设计，正确的实施）。只要走自己的路，剩下多少身子都没关系。最后证明手段。他真诚地相信自己正在为公司做正确的事。实际上，此人是组织内的癌症。团队的其他成员可能已经停止提供自己的意见，因为他们担心会遭到反弹。代码审查可能会特别痛苦，尤其是当他们的工作在公开场合或在办公桌前遭到严厉批评时。欺凌者对他不同意的观点的反应可能是屈尊，无礼或无礼。他可能没有意识到自己的反应被这样认为，并且他可能不在乎。归根结底，他正在做正确的事情，并保护公司的利益。 “如果那是史蒂夫可以提出的最好的主意，他可能不应该在这里。”
转弯：我认为这个人应该制定绩效计划，并尽快搬出大门。它们的生产力或聪明程度无关紧要。扫除地毯下的不良行为只会加剧这种情况。这只会使情况变得更糟。通常，欺凌者无法扭转困境，特别是如果他们无法识别出自己做错了什么。团队中没有任何人，包括经理在内，都是不可或缺的。最重要的是保护和治愈团队，以便他们发挥最大的潜力。
结论
这些反模式是软件行业领导者的真实例子。每个人都以自己的方式损害团队和公司。宙斯重视问责制，这是管理资源的重要组成部分，但他以极端的方式加以利用。伙伴管理器重视关系，这同样重要。不幸的是，当情况需要时，他通常不擅长问责制。迫切需要的是平衡。很难倾向于一个问题的一面。虽然我们经常希望生活是黑白的，但正确的道路通常在中间。尽管有时必须承担责任，但我们真正追求的是需要信任的影响力。影响力需要可以利用的关系。如果影响力失败了，那么可能需要问责制才能扭转局势。
我们在这些反模式中看到的另一个共同点是强烈关注领导者自身：他们的想法，他们的需求，他们的能力。幸存者正在积极地保护自己。 Control Freaks和Bullies认为他们是周围最聪明的人，不能信任周围的人。宙斯对确保没有任何事情比对实际帮助项目成功更为感兴趣。好友经理似乎对避免不适比对保护公司利益更感兴趣。他们都把自己放在第一位。雇主不应该期望员工将公司的需求置于虚荣，舒适或焦虑之前吗？如果公司已将团队托付给您，则最大限度地提高团队的效率应该是您的工作重点。如果您是领导者，那就当个好人。如果您做对了，那么您担心的所有其他事情都会落到位。