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当雇主不知道如何解雇雇员时，风险就是雇佣诉讼，该诉讼成本高昂，耗时且分散了整个组织的注意力。雇主可以在解雇雇员之前提出一些问题，以减少错误的出院诉讼风险。雇佣终止核对表可以通过提前确定所有法律风险和问题，使雇主知道何时解雇某人。不论员工离职的原因是什么（工作绩效差，员工行为不当或工作被淘汰），雇主都可以采取任何其他措施来限制法律风险，以免为时已晚。
如何合法解雇雇员
解雇雇员时潜在的法律问题的问题
关于任何放电决定，请提出以下问题：
- 员工是受保护阶级的成员吗？
- 员工是否因孩子的出生或收养，员工自身的严重健康状况或配偶，孩子或父母的严重健康状况而下班？
- 员工是否已表明或有可靠的客观证据表明员工由于受伤，生病或残疾而无法履行全部或部分工作职责？
- 员工是否已申请或获得了工人的赔偿金？
- 员工是否举报了任何非法或不道德的行为或举报了违反公司政策或规定的行为？
- 员工是否就任何与工作有关的事项向外部机构或诉讼提出了投诉，或是否参加了外部投诉调查或其他程序？
- 如果雇员继续工作，是否有资格获得佣金或奖金？
- 员工是否符合退休条件或即将达到退休条件？
- 员工是否参加过工会活动（例如组织或纠察活动）或其他受保护的一致行动？
- 员工是否一直在向雇主或其他人抱怨安全问题或其他公共利益（吹口哨）？
- 是否就继续雇用，特定时期的雇用或可能被解雇的原因向员工做出任何承诺（书面或口头承诺）？
- 与雇员绩效或工作经历有关的任何文件（例如绩效审查，薪资增长，奖金奖励）或其他文件是否与陈述的离职原因相抵触？
如果对以上任何一个问题的回答为“是”，则该员工可能会提出歧视或不当解雇的要求。请咨询法律顾问以确定在这种情况下的出院风险。
与性能有关的排放注意事项
在因表现不佳而解雇雇员之前，请考虑以下问题：
- 预期的工作表现是否与工作类别一致？
- 期望已经传达给员工了吗？
- 是否向员工提供了必要的培训和其他资源，以使其达到预期水平？
- 员工的表现是否真的没有达到预期的标准？
- 是否向员工提供了绩效不足的通知并给予了合理的改善机会？
- 是否已告知员工未能将绩效提高到预期水平的后果？
- 是否有有关性能问题以及解决问题的工作的文档？
- 是否对所有具有类似绩效缺陷的员工进行了类似的对待？
对上述每个问题的回答在开始执行之前应为是。
与行为相关的放电注意事项
在因不当行为或违反工作规则而解雇雇员之前，请考虑以下问题：
- 有书面工作规则或政策吗？
- 规则是否与雇主的安全有效运作合理相关？
- 员工是否了解或合理地应该了解工作规则或政策？
- 员工是否已收到有关违反规则后果的充分警告？（这可以通过雇员对规则的了解，用人单位传达规则，始终如一地执行规则和培训来显示。）
- 是否进行了公正客观的调查，并且员工提供了讲述故事的机会？
- 根据调查过程中发现的事实，是否有充分的证据或有罪证明，考虑到员工的动机和该规则要达到的目的？
- 考虑到罪行的严重性以及员工的过往记录，服务年限和意图，是否执行合理的惩罚？
- 在类似情况下，出院是否与其他雇员的待遇一致？
对上述每个问题的回答在开始执行之前应为是。
因工作淘汰而需要出院的注意事项
在因裁员而离职之前，请考虑以下问题：
- 是否有消除工作的客观原因（例如业务下降，技术变化，地理迁移等）？
- 是否有客观选择标准的文档来挑选被淘汰的员工（例如，资历，过往的绩效等）？
在继续取消工作之前，上述问题的答案应该为是。
- 是否有证据表明失业是另一种原因而导致解雇雇员的手段？
- 是否有意回补员工职位？
- 对被选择解雇的雇员的分析是否显示出基于年龄，种族或性别的统计显着不利影响？（请注意，不利影响分析应在法律顾问的指导下进行，以便可以在律师-委托人特权下得到保护。）
如果问题的答案是“是”，请与法律顾问讨论在这种情况下继续失业的风险。
- 员工是否受到集体谈判协议的保护，该协议包含有关裁减兵力的特定规定（例如，要求的通知，减少兵力的选择方式，获得遣散费的资格等）？
- 是工厂关闭（单个工作地点的永久或临时关闭导致50名或更多员工失业）的裁员部分或大规模裁员（单个工作地点的至少33％的工作损失）员工和至少50名员工），以便根据《工人调整和再培训通知（WARN）法案》触发通知？
- 是否会要求该雇员签署与针对不止一个雇员提供的退出激励或其他雇用终止（遣散）计划相关的与雇佣相关的要求的释放，从而使《老年工人福利保护法》（OWBPA）的要求成为触发了吗？
如果对这些问题的回答为“是”，请咨询法律顾问，以确保符合所有法律和合同规定的要求。
结论
通过在做出最终解除决定之前主动识别和解决法律风险，雇主可以减少不当终止诉讼的机会，并在提起诉讼时加强抗辩。
分级为4 +©2011 Deborah Neyens