他说，她说：谁在工作场所调查中说实话？

人力资源调查以找出谁在撒谎

这是一个常见的工作场所问题：一名员工针对另一名员工声称存在某种不当行为（例如性骚扰）提出投诉。雇主必须立即采取纠正措施以避免责任。雇主人力资源部门的某人必须进行调查，以了解实际发生的情况以及是否有纪律处分。人力资源人员采访每位员工，以了解故事的两面。没有其他事件的证人，被告员工强烈否认发生任何事情。那么现在怎么办？

人力资源专业人员可能会认为，面对像上面概述的那样的“他说，她说”场景，只能做些别的事情。在没有大量有罪证据的情况下对被指控的雇员采取纪律处决绝不是一个好主意。但是，如果员工确实做错了事，则通过结束没有定论的调查并且不采取进一步的行动，雇主将面临在敌对工作环境中承担责任的风险。通过学习一些基本的调查技术，避免陷入困境。进行有效工作场所调查的雇主将可以更好地确定谁在说实话和谁在说谎。

步骤1：收集信息

调查的主要目的是确定投诉的有效性，以便雇主可以通过停止不适当的工作场所行为来限制其责任。研究人员应首先创建要探讨的问题，相关文件和其他要审核的信息以及要采访的人员的列表。由于发现了新信息，以后可以扩展此列表。

接下来，收集相关文档和记录。考虑哪些信息可能与投诉的具体指控有关。如果投诉人称在某个特定的时间和地点发生了不适当的事情，那么是否有任何文件可以将被指控的雇员在那个小时放置在那个位置？如果可以控制进入工作场所的某些区域，则可能会有安全记录显示人员何时进入和离开该区域。（此类记录也可能有助于识别潜在证人的存在。）

其他相关的业务记录可能包括电话或计算机日志，时间表，安全磁带和费用报表。调查人员还应查看投诉人和被告的人事档案，员工主管保留的所有笔记，公司的相关政策和程序，先前的投诉记录以及有关指称事件的任何文件，例如书面证人陈述，如果可供使用的话。

在与任何员工交谈之前，请仔细阅读这些材料，因为提前知道文件中的内容有助于查明证人撒谎的时间，并使用它们来准备面试问题。

优秀调查员的属性

现实中以及投诉员工，被告以及可能参与调查的任何其他员工的看法中的公正性。
具有客观性并保留判断直到所有事实都存在的能力。
自由裁量权和保持机密性以维护调查完整性的能力。
了解适用法律和公司政策。
良好的听力能力。
评估证据的能力。
如果被要求作证关于调查和调查结果的人，将是一个很好的证人。

步骤2：采访证人

必须始终与两名证人进行面谈：投诉员工和被告。无论投诉人以前提出投诉的方式如何，对于调查员来说，作为调查的一部分进行正式采访都是很重要的。要求员工描述发生了什么，但不要提出任何事实或结论。调查人员还应体现公正性，并传达雇主认真对待投诉的信息。

获取事件的被告版本也很重要。首先回答一般性问题（“您星期五有上班吗？”“你们两个那天谈论什么？”），然后回答更具体的问题。如果员工声称对方在撒谎，请探索任何可能的虚假要求动机。因为真理总是在中间的某个地方，所以探索可能的误解。

在大多数情况下，仅与投诉人和被告谈话是不够的，特别是在他们的故事分歧很大的情况下。其他潜在的证人是通过文档审阅确定的证人，由任何一方确定为具有知识的人员，双方的主管和同事。该列表可能会根据在早期采访中获得的信息进行扩展。

如何在工作场所调查中采访证人：

做笔记。
提出开放性问题，而不是要求是或否的问题。
记住五个事实，以了解事实：谁，什么，在哪里，何时，如何。
区分证人自己的直接观察和传闻。
如果证人在重复传闻，请查明信息来源。它来自投诉人，被告或其他人，还是仅基于谣言和影射？
不要接受结论性的陈述作为答案，以寻求“为什么”。
提出后续问题。
提出问题以确认或反驳其他信息或证人，但不要透露消息来源。
询问是否有任何支持文件或任何其他具有相关信息的人。
穷尽所有查询渠道。
保持中立。
观察身体和言语反应。

步骤3：记录调查结果

建议有第二位管理人员出席面试，以支持调查人员并做详细记录。笔记不必逐字记录，而应抓住证人所说内容的实质。有第二个人可以进行此操作，使研究人员可以集中精力提出问题并制定后续问题。另外，如果证人后来改变了故事，第二个人有助于避免出现另一种“他说，她说”的情况。这个“沉默的见证人”应该以守信和对细节的重视而闻名。

步骤4：做出信誉确定

在没有目击者的情况下，解决工作场所投诉通常取决于调查员确定哪个方（原告或投诉人）更可信。通过使用良好的调查技术对证据进行彻底的审查，调查人员应该可以更好地做出决定。

在确定相信谁时，请考虑：

证据的质量：事实胜于结论；事实胜于结论。直接证据比传闻更好。考虑距离和时间。证人是否离得太远而无法看清视野？这些事件发生多久了？证人的账目在内部应保持一致。任何差异都表明证人可能并不真实。
是否有确凿的证据：在没有直接证据的情况下，大量间接证据可能会对一方或另一方提起诉讼。考虑证人的故事是否与文件一致。如果没有事件本身的见证人，请在指定时间之前或之后立即寻找有关当事方行为的第一手资料。在据称事件发生后不久对申诉人的哭声进行了同时观察，这表明发现了一件不好的事情。是否有过去类似事件的证据？这可以建立模式或实践。最后，考虑是否应该有确凿的证据来支持证人的故事。如果证人声称有人打过电话，是否有通话记录？应该有。如果没有，则假设没有电话是合理的。
证人的利益：有人说谎吗？与结果无利害关系的人可能比有得失的人更可信。反对利益的陈述也可能更可信；可以肯定地说，除非那些事情是真的，否则人们不会说些让自己看起来很糟的话。

还是不确定？

有时，尽管采用了最佳的调查技术，但调查员的发现确实没有定论。但这并不意味着雇主没有责任。雇主至少应重申其政策，并寻找机会对劳动力进行再教育，以防止将来发生违规行为。

其他资源：

雇主

解雇前的雇主清单雇主解雇前的清单，以评估潜在的法律风险。通过在采取行动之前主动识别和解决员工解雇的法律风险，以减少不当放电诉讼的风险。
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报复性索赔的策略员工报复性索赔呈上升趋势。了解什么构成非法报复以及雇主可以避免责任。