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没有人反对担任领导职务的男人多于妇女，但并非所有人都同意通过定义女性与男性的配额来解决这种不平衡的方法。有人会争辩说，强制性配额将使雇用最优秀的人胜任工作，而不是仅仅根据性别来雇用某人。将配额视作仅仅是一场数字游戏而忽略了配额，却忽略了让更多女性担任领导职务的研究成果。
哈佛商学院的凯瑟琳·科夫曼（Katherine Coffman），克里斯汀·埃克斯利（Christine Exley）和穆里尔·尼德勒（Muriel Niederle）进行的一项研究调查了有关女性能力的一般社会观念是否会影响雇主青睐雇用男性申请人。
科夫曼和她的同事招募了100名申请者，参加了一系列有关体育和数学的6项测试。测试分数与申请人的出生日期和性别一起用于测试雇主的雇用行为。所有测试均使用男女比例相等的申请者。
他们的第一项考试为雇主提供了每位申请人的考试分数和性别，并旨在确保所有女性申请人的考试分数略高于男性。结果是，尽管得分较高，但雇主只选择了43％的女性申请人，这突出说明了招聘过程中的性别歧视。
第二项测试提供的女性申请人考试分数低于男性申请人分数，但不允许雇主知道申请人的性别。在这种情况下，雇主只选择了37％的女性申请人。 “换句话说，两种待遇中的雇主都歧视与表现欠佳的群体相关的工人，这符合导致歧视妇女的信念……”（Coffman，Exley和Niederle，2017年）。
组织心理学家和作家Tomas Chamorro-Premuzic回应了他们的结论，他在他的文章“为什么这么多无能的人成为领导人？”指出：“问题的真相是，在世界上几乎所有地方，男人都倾向于认为自己比女人聪明得多。” （Chamorro-Premuzic 2013）。此外，研究表明“群体自然倾向于选择以自我为中心，过分自信和自恋的人作为领导者，而这些人格特征在男女中并不相同。”他强调指出，这些特征与有效和成功的领导所需要的事实相反（Chamorro-Premuzic 2013）。
新闻媒体轰动性的流行科学研究证明了男性胜过女性，这增强了社会对女性能力的信念。她在卡罗尔·塔夫里斯（Carol Tavris）的书 《女人的失策》中 令人信服地指出，科学家本身并没有客观地摆脱这种社会信仰的说服力，这可能会影响他们设计测试和解释结果的方式。她认为，许多证明男性优越性的研究从一开始就以男性的心理和生理作为所有正常现象的标准量度，然后寻找女性差异的点来证明异常或自卑。结果是，可能证明对女性和社会都有利的差异被忽视或避免，并且从不利用。
有证据表明，使用配额来平衡男女领导比例的组织比没有配额的组织获得更多的收益。当被问及是否可以减少一家美国公司的高员工流失率时，亚利桑那大学埃勒管理学院助理院长乔·卡雷拉（Joe Carella）提拔了两名迄今完全由男性组成的高级女性高管。结果是人员流动率下降，公司变得更加透明，这一结果得到了彼得森研究所的发现的支持，该发现“让高级女性领导人在招聘，晋升和挽留…方面减少了性别歧视…”（Blumberg，2018年）。更重要的是，在欧洲性别平等研究所期间，意大利“ Cultura Lavoro srl”的Susi Billingsleys（EIGE 2014）“性别平等的好处”在线讨论表明，就性别平等的经济案例而言，“…发现董事会中有一名或多名女性的公司实现了更高的平均股本回报率，更低的负债比率，在过去的6年中（从2005年到2012年），平均增长更好，价格/账面价值倍数更高。”
Chamorro-Premuzic（2013）写道：“规范性数据包括来自各个行业和40个国家的数千名管理人员，显示男性比女性更自负，操纵性和风险更大。”毫无疑问，这是关于2008年冰岛金融崩溃是由一群热心从事狂妄自大和承担金融冒险行为的男性最终得出的结论。
After the crash Icelandic women took to the helm of the Viking langskip (war ship) to clean up the mess created by their men. Halla Tomasdottir during her talk “A feminine Response to Iceland's Financial Crash” said “It is not about women being better than men, it is actually about women being different from men, bringing different values and different ways to the table. So, what do you get? You get better decision-making and you get less herd behaviour and both of those things hit your bottom line with very positive results.” (TED Talks 2010).
托马斯多蒂尔（Tomasdottir）的评论着重指出了男女之间的社会学差异，以及组织应如何利用领导层的价值观和行为差异来积极改善公司文化和盈利能力。不幸的是，也有许多电话要求女性在男性和女性之间采取更多行动，以提高他们在当前商业环境中职业发展的机会。作家Preethi在题为“妇女，现在要变得谦虚的时候”的文章中讨论了她主动从职业生涯中去除谦卑的决定，“我记得起草邮件，然后有意识地删除了我的“谦卑”句子。当我意识到许多男人在不断地“推销”自己的品质时，我便开始这样做。” （Preethi 2011）。谦虚，不会高估自己的能力，被嘈杂的自我和推崇文化所挤走。正如老子在伟大的道家著作《道德经》中所写的那样，“那些不会说话的人。那些说话的人不知道。” （Mitchell 1988）。我们敬佩伟大的精神领袖所具有的相同品质-谦虚，公平，公正，谦逊，明智，听取咨询的能力-似乎与我们在许多社会中女性灌输的品质相同，但已被放弃作为企业领导角色的标准。然而，这些相同的品质已被证明可以改善商业和社会。听取咨询意见的能力-似乎与我们在许多社会中向女性灌输的素质相同，但已被视为企业中领导角色的标准。然而，这些相同的品质已被证明可以改善商业和社会。听取咨询意见的能力-似乎与我们在许多社会中向女性灌输的素质相同，但已被视为企业中领导角色的标准。然而，这些相同的品质已被证明可以改善商业和社会。
根据我与女性领导者一起工作以及与男性相比观察女性互动的经验，我相信大多数女性由于对自我的投入较少，类似畜群的行为较少，以及为实现社会责任的更多合作而提供了更加公平和平衡的领导。目的。我看到女性领导人的强烈回应，表明她们知道何时该艰难，但与欺负或自欺欺人相比，这总是有道理的。
解决男女领导能力失衡是一项全球性挑战，因为截至2016年，女性占世界人口的49％（IndexMundi 2018）。这个问题的解决可以为人类努力和社会各个领域的整个星球带来积极的利益。普里亚·阿尔瓦雷斯（Priya Alvarez，EIGE，2014年）断言：“在企业家精神或新计划方面，将人才限制为男性就是：有限的人才。通过释放女性的才能和创造力，可以有更多好的获利的想法，进步和创新。 ”由于企业高度重视创新，将其作为市场差异化产品，因此我们应鼓励能够促进创新并改善执行力的领导者。 Carella从对财富500强公司的研究得出的结论是“…那些拥有女性担任最高管理职位的公司会体验到我们所说的“创新强度”，并获得更多的专利，比拥有男性领导者的团队平均多出20％。（Blumberg，2018年），而惠普，马歇尔和谢尔宾（2013年）指出指出“公司不需要更多的天才男孩。为了吸引20万亿美元的女性消费者市场，公司需要认真考虑如何利用女性才能。”
总体而言，领导职位的性别配额为公司，其员工以及不断创新的趋势带来了红利。将妇女担任领导职务所获得的好处超过了这样的论点，即只应基于择优标准使用职位，而选拔标准则传统上倾向于社会认为男性的男性特质。
当职业教练的野心或愿望是担任领导职务时，我需要考虑在组织招聘和发展中对妇女的内在社会和全球偏见，以及妇女的社会条件，这些因素使她们在担任更高职务的候选人中被忽视。Carella的见识在指导创新时也有影响，女性参与似乎可以促进创新思想和颠覆性发展，而他们对女性消费者市场的看法可以极大地提高公司利润。如果一家公司要我帮助他们进行创新，那么我可能会问的第一个问题是：“您在领导层有多少女性？”
参考文献
Chamorro-Premuzic，T，2013年， 为什么有那么多无能的人成为领导者？ ， 哈佛商业评论。可从以下网址获得：https：//hbr.org/2013/08/why-do-so-many-incompetent-men。
Koffman，K，Exley，C和Niederle，M 2017，“性别歧视与性别无关。”，HBS第18-054号，哈佛商学院工作文件，（于2018年8月修订）。
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Preethi 2011， 女性，现在应该变得谦虚 ，女性网站。可从以下网址获得：https：//www.womensweb.in/2011/09/humility-is-overrated/。
Tavris，C，1993年， 《女人的错位：为什么女人不是更好的性，自卑的性行为或相反的性行为》 ，Simon&Schuster，纽约。
TED演讲，2010， Halla Tomasdottir：对冰岛金融危机的女性反应 ，YouTube视频，12月10日。可从以下网址获得：https：//youtu.be/dsmgvrcH94U。。
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