员工或独立承包商：员工分类错误问题

她是雇员还是独立承包商？

Victor1558通过Flickr

误雇用独立承包商的员工

就业法中的一个基本问题是工人是雇员还是独立承包商。就工人而言，很大程度上取决于答案。只有雇员受联邦和州雇佣法律的保护，这些法律管理工资和工时，禁止非法歧视并制定工作场所安全标准。获得重大福利也很重要，包括雇主提供的健康保险和退休计划等福利，以及法律规定的福利，例如工人补偿金和失业保险。

为什么许多雇主更喜欢独立承包商

从雇主的角度来看，使用独立承包商而不是雇员有很多优势。独立承包商的成本较低，因为它们不受最低工资和加班法的约束，没有资格获得员工福利，并且雇主花费最少的资源来提供培训和其他工作指导。因为没有工资单和其他就业记录要保留，也没有要扣缴的劳动税，所以合同工所承担的行政负担比雇员要少。雇主通常在增加和减少合同职位方面具有更大的灵活性，以解决不断变化的工作量或临时需求。联邦和州的就业法不适用于这种关系，使雇主免于承担工作场所索赔的责任。

在当今虚拟工作场所和流动劳动力的时代，对于区分员工与独立承包商的区别可能存在细微的界限。使用独立承包商的优势可能会激励一些雇主越过这一界限。美国劳工部工资和小时工司指出，近年来员工分类错误的“警报趋势”。政府问责办公室说，在被归类为独立承包商的1030万美国工人中，有30％或更多可能被错误分类。

独立承包商的其他名称

在所有行业中都可以找到独立承包商，并且可以用许多不同的术语来引用，包括：

自由职业者
顾问
临时
承建商
合同工
1099名工人
项目工人
临时工
每日津贴

什么是员工分类错误，为什么会出现问题？

很简单，当雇主将工人错误地归类为独立承包商而不是雇员时，就会发生对雇员的错误分类。分类错误会在社会的多个层面产生问题。

员工分类错误会对特征不当的工人产生不利影响，这些工人被剥夺了雇佣关系的保护和利益。这也会对遵守规则的雇主产生不利影响，这些雇主对没有遵守规则的雇主处于竞争劣势。最后，它伤害了经济。

由于雇员分类错误，联邦政府财政，社会保障和医疗保险基金以及州失业和工人补偿基金损失了大量税收。由于漏报，2006年估计损失了27.2亿美元。实际上，许多错误分类的雇员被迫缴纳雇主应支付的就业税。

员工分类错误的处罚

2012年，美国各地的雇主必须向被误认为独立承包商的雇员支付巨额费用。以下是几种情况：

1月9日：田纳西州的一家保安公司被要求向34名警卫支付62,000美元的欠薪。
5月3日：芝加哥郊区的女仆服务必须向75名清洁工支付逾500,000美元的欠薪和违约金。
5月14日：在美国劳工部调查之后，加利福尼亚一家家庭医疗服务提供者必须向108名护士支付654,082美元。
8月23日：一家德克萨斯州的管道公司被要求向55名在90天的试用期内被视为独立承包商的商店员工支付逾100,000美元的无偿加班费。
8月20日：华盛顿特区的一名干墙工人欠120名工人的逾10万美元加班费，这些工人无论工作时间长短都按计件工资支付。

资料来源： DOL新闻稿：员工被误认为独立承包商

雇主弄错了怎么办？

近年来，政府为阻止员工分类错误的潮流做出了更大的努力。通过有针对性的多机构举措和增加的执行预算，雇主受到了更多频率的合规性审计。劳工部2013年预算为1400万美元，用于发现和纠正员工的错误分类。许多州已经通过或引入了旨在解决由员工分类错误引起的问题的立法。联邦一级也已引入立法。

雇主将其弄错的代价可能很大。国税局程序的财务风险包括未付联邦就业和州失业税以及雇主未预扣的所得税的责任。罚款也可能适用。

在劳工部的诉讼程序中，雇主可能要为因未正确支付最低工资或加班费的错误分类的雇员而支付的欠薪承担责任。在严重情况下，蓄意违反可能会导致刑事起诉，罚款和监禁。雇主也可能受到民事罚款。

您如何确定工人是雇员还是独立承包商？

没有单一测试可以确定应将工人归为雇员还是独立承包商。每个政府机构都有自己的测试。尽管它们都有一些相似之处，但每个测试都有其细微差别。

国税局因素测试

美国国税局（IRS）通过考虑以下三个主要标准中的许多因素来确定未能从工人的工资中预扣税款并向FICA（社会保障和医疗保险）和FUTA（失业）供款的雇主：

行为控制：考虑谁有权指导和控制工人提供服务的细节和手段。如果雇主保留指导员工如何，何时以及在何处执行工作的权利，则这种关系更像是一种雇佣关系。
财务控制：评估工人的财务独立性和风险。如果工人在工作上投入大量资金，负担自己的费用并有机会获利（或蒙受损失），则这种关系更像是独立承包商关系。
各方关系：考察关系的整体性质和各方的意图。各方如何看待这种关系？如果双方之间有书面合同，则其条款通常具有重大意义。

没有一个因素是决定性的。取而代之的是，美国国税局（IRS）独立承包商测试考虑了这种关系的整体情况，以查看雇主是否保留控制工人的权利。

国税局的因素



标准	因子	雇员	承包商
行为控制	雇主是否提供指示？	是	没有
行为控制	雇主提供培训吗？	是	没有
财政控制	工人是否自己进行大量投资？	没有	是
财政控制	雇主是否支付工人的费用？	是	没有
财政控制	工人的服务对其他人可用吗？	没有	是
财政控制	工人是否有加薪？	是	没有
财政控制	工人承担损益的风险吗？	没有	是
双方关系	该工作是否属于雇主的日常业务活动的一部分？	是	没有
双方关系	工人会收到福利吗？	是	没有
双方关系	工人与雇主是否有书面合同？	没有	是
双方关系	双方是否有权利随时终止关系？	是	没有
双方关系	雇主是否有权因工作不满意而扣留工资？	没有	是

劳工部经济现实测试

劳工部（DOL）执行法律，要求根据《公平劳工标准法》支付最低工资和加班费。它应用经济现实测试来确定应归为雇员的工人是否正在获得其合法应得的工资。

DOL着眼于双方整个业务关系的经济现实，以确定工人在经济上是依赖雇主还是真正为自己经营。该测试考虑以下因素：

雇主对工作方式拥有多少控制权。
工人是否有独立于雇主的获利或损失风险的机会。
工人是否在设施和商业设备上进行了投资。
关系的永久性。
完成工作所需的技能水平。
这项工作是否是雇主业务的组成部分。

与IRS因子测试一样，没有一个因子是决定性的。

EEOC测试

平等就业机会委员会（EEOC）对普通法机构的测试进行了变更，以确定工人是否为禁止就业歧视法所涵盖的雇员。EEOC考虑了雇主控制工人权利的许多因素。以下因素表明工人是雇员：

雇主有能力控制工作的方式，地点和时间。
工人不需要高技能或专门知识即可完成工作。
雇主为工人提供完成工作所需的工具和设备。
工人在雇主的工作现场执行工作。
工人与雇主之间存在持续的关系。
雇主可以将其他项目分配给工人。
雇主设定工作时间和工作时间。
根据时间（每小时，每周，每月等）的增量（而不是根据项目的完成）为工人支付工资。
工人没有自己的员工或分包商来协助工作。
这项工作是雇主正常业务的一部分。
工人没有自己的生意。
雇主为工人提供福利。
雇主可以随意终止关系。
双方打算建立雇佣关系。

共同雇主责任

如果两个实体有权控制该工人的雇用，则该工人可以被视为有两个雇主。例如，向工人发放工资的人员配备机构以及该工人为其提供服务的企业可被视为该工人的联合雇主。

如果存在联合雇主关系，则根据联邦和州雇佣法，两个雇主对工人都有以下义务：

提供不受歧视和骚扰的工作场所。
根据《美国残疾人法》提供合理的住宿。
恢复《家庭病假法》规定的休假工人。
根据《职业安全与健康法》提供安全的工作环境。

被发现违反雇佣法的联合雇主将对工人的拖欠工资和其他损害承担连带责任。

最小化错误分类的雇主责任的方法

雇主可以通过以下步骤对独立承包商采取措施，以最大程度地降低员工分类错误的风险：

避免与前雇员（包括退休人员）签约，以提供与他们作为雇员执行的服务类似的服务。
承包商对公司设施和系统的访问应限于他们执行工作所需的条件。
不得向承包商提供公司名片，文具，制服或其他具有雇佣关系的材料。
如果可能，承包商应在场地外或在自己的现场管理下工作。
承包商应拥有或自费获得基本的技能培训和设备来执行这项工作。
合同工作安排应针对项目，并且期限有限。
承包商应按项目付款，而不是按小时或薪金付款。
承包商不应被称为雇员，应在雇主名录和组织结构图中与雇员区分开。
使用独立承包商协议来表明当事方打算建立独立承包商协议而不是雇佣关系。
根据书面协议，使用由另一实体（例如，工作人员代理机构）雇用的承包商，该协议规定该另一实体负责代扣代缴税款并遵守其他雇主义务。
定期执行自我审核，以机构测试为指导来确定工人是否得到适当分类。