变更管理方法论：科特方法与专业方法

比较这两种管理策略，看看哪种将对您的业务有最大的帮助。

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改变组织的方向并非易事。实际上，一项研究表明，超过70％的组织变革失败了。这件事情是由很多原因导致的。幸运的是，对变更管理的问题进行了详尽的研究。行业专家提出了许多方法来概述组织转型的过程。当今使用的两种最常用的方法是John Kotter的8步方法和Prosci的3相方法。两种方法都有可靠的记录。在本文中，我将讨论每种方法的概述，并提供两种方法的简要比较。

约翰·科特（John Kotter）的 8个改变步骤

在1995年出版的《领导变革》一书中，该书的作者和哈佛商学院的约翰·科特（John Kotter）提出了八步的变革过程，这是世界闻名的现代组织变革方法。在快节奏的世界中，保持组织的相关性和效率要求不断的转型和调整。Kotter的8步流程是一种以可持续发展的方式实施和管理变更的好方法。下面详细描述了Kotter变更管理模型的组件。

更改的8个步骤

建立紧迫感
组成强大的指导联盟
建立愿景
传达愿景
赋予他人根据愿景采取行动的能力
规划并创造短期胜利
巩固改进并产生更多变化
新方法制度化

步骤1：树立紧迫感

领导力必须首先在组织内部营造一种紧迫感，以推动变化的动力。此步骤包括检查增长和改进的机会，同时还要寻找对公司的潜在威胁和未来不利的市场状况。领导层通常通过员工峰会，团队会议甚至整个公司范围内的沟通来启动这一步骤。目标是吸引所有员工，激发他们的动力，帮助他们带领组织走向更美好的未来。

步骤2：组建强大的指导联盟

一旦员工接受了变更，就需要形成一个由有效和有影响力的人员组成的联盟来帮助指导和协调变更。该联盟有助于创造更多的支持者和更多动机的员工。组成联盟的个人应来自公司的各个领域和阶层。只有当很大一部分员工朝着变革迈进时，大规模的组织变革才能成功。当员工选择进行更改而不是被告知必须更改时，更改更有可能成功发生

步骤3：建立愿景

战略愿景是公司要达到的目标的唯一明确目标。愿景有助于确保所有参与者都朝着共同目标努力，并且每个人都了解改变的原因。该策略应以易于理解的方式编写，以便所有员工都能理解。

步骤4：传达愿景

如果要成功进行更改，将信息传达给所有员工至关重要。应尽可能地探索和使用所有交流途径和方法。传送给员工的信息应回答可能预料到他们对变更有疑问的问题。此外，应将重点放在目标上，并建立新的经商方式作为新规范。

步骤5：授权他人根据愿景采取行动

赋予员工权力是对变革过程至关重要的另一个关键步骤。授权使员工能够制定决策，提出新想法并更改现有流程，以适应公司的新愿景。授权还可以使员工更快，更有效地采取行动来支持变革。

步骤6：计划和创造短期胜利

短期目标有助于像踏脚石一样行动，从而为组织制定最终的总体目标。达到每个短期目标后，员工可以庆祝“胜利”，这有助于提高动力并增加变革的动力。指导联盟可以帮助设定短期煤炭，制定临时变更指标并传达组织内变更成功的情况。

步骤7：巩固改进并产生更多变化

随着越来越多的短期目标得以实现，额外的买进就是信贷。寻找其他改进领域的机会，同时还将员工培养为可以永久地实现目标的变革推动者。可以实施员工重组或组织结构变更，以进一步规范公司的变更。

步骤8：制度化新方法

进行更改后，重要的是要加强更改以使其坚持下去。这是通过与员工就变更的工作方式进行频繁沟通以及使运营和战略计划与新方法保持一致来实现的。应该实施新的政策和程序，以使组织内部和整个组织永久保持变更。

Prosci的变更管理方法论

Prosci于1994年出生，当时一家独立的研究公司开始研究组织变革。在完成并审查了最终基准研究之后，于2002年对其进行了更新。今天，它是实现变更的最常用方法之一。它相对易于使用，并且以人为本。 Prosci的方法是一个利用其称为ADKAR模型的变更的三个阶段的过程（准备，管理和加强）。 ADKAR是首字母缩写，代表：意识，欲望，知识，能力和强化。该模型的目的是使管理人员和领导者能够专注于将推动变革的最重要因素。该模型注意到组织仅在员工个人工作时才发生变化，因此使员工更容易接受变化。

Prosci的3相方法与Kotter的8步方法非常相似。以下是这些阶段：

Prosci阶段1：准备

此阶段包括确定变更的需求和参数，涉及的人员等。在Kotter的方法中，这是步骤1至3。Kotter说您需要树立紧迫感，组建联盟以帮助指导变更，然后创造未来的愿景。所有这三个步骤都可以进入计划和准备阶段。4^个步骤，通信的视野，既可以被放置在该阶段或下一取决于类型或组织和正在实施的改变的类型。

Prosci第2阶段：管理

这是Prosci的一部分，重点在于制定计划并确保其有效。这是起草培训计划，沟通计划和其他准则的时候。在Kotter的方法中，这类似于第4步到第6步。Kotter建议首先传达愿景，然后授权其他人采取行动，然后创造短期胜利，然后以巩固改进为结尾。这是发生变化的地方，船开始向新的方向航行。

Prosci阶段3：加强

在加固阶段，您可以确保更改生效。可以使用许多方法和工具来完成此任务。在Kotter的方法中，该阶段本质上是步骤7和8，其中说新方法（变更）需要制度化，以便变更成为永久性的。这是通过沟通，报告以及新的政策和程序来实现的。

方法比较

我们在Prosci和Kotter的方法之间看到的一个相似之处是，它们都侧重于人员（员工）而不是整个组织或整个系统。两种变更方法都认识到人们在进行变更中扮演的重要角色。 Prosci从个人层面开始，一直向外发展，直到有尽可能多的人投入其中。这种方法有时可能会错过重要人物，例如行政人员。 Kotter的方法很相似，因为谁首先确定了改变的原因，就需要组成一群人（联盟）来推动事情发展。买入的积累为推动变革提供了动力。组织拥有的支持越多，获得的动力就越多。

总体而言，Kotter实施变更的8步方法似乎是一种更详细的方法。有了细节，就可以庆祝一些小的胜利。小小的胜利可以使参与者保持积极参与，同时也可以为确保成功进行变革提供动力。

参考文献

^{Kotter，JP ，2015年加快变革的8个步骤。Kotter International。2016年6月15日访问。}

^{约翰·科特·科特（John Kotter）。领导变革。马萨诸塞州波士顿：哈佛商学院，1996年。Google图书搜索。网络。2016年6月15日访问。}

^{Prosci，Inc. ADKAR变更管理模型。2016年6月16日访问。<https://www.prosci.com/adkar/adkar-model>}

^{理查兹，比尔。变更管理模型：John Kotter领导变更的8个步骤。员工激励技巧。2016年6月15日访问。}

^{Scheid，Jean。如何实施Prosci的变更管理方法。 Bright Hub项目管理。2013年5月23日。2016年6月15日访问}