什么时候不会告诉您有关裁员，裁员和裁员的信息

无论您称其为精简，裁员，减员（RIF），还是干脆被解雇，裁员都感觉很糟糕。了解HR没有告诉您什么。

通过Flickr的JG Park，CC-BY-SA 2.0，由FlourishAnyway修改

太相似：缩小尺寸并被丢弃

缩减工作量很像是长期恋爱所致。您试图否认最初的麻烦声，,不满。它们成长为更大的不稳定迹象。

新兴的红旗引起了外界的注意。在大街上的话是：你是个短时间。可以保存这种关系吗？

您的伴侣似乎太远了，对您来说太忙了。沟通很少而且很紧张。答案让您有更多问题。最终，您有了可怕的“谈话”，并且通过停止说话，新闻使您深受打击。

“我做了什么吗？”

努力呼吸，您想知道：“ 这是我做的吗？您什么时候第一次知道的？我现在要做什么？ ”您召集了支持系统。有责备和悲伤。您签署法律文件，分割财产，将其他人抛在后面。这不是您想象的这种关系会结束的方式。

无论是被雇主还是情人，都被丢弃。他们说：“ 在爱情和战争中一切都公平 ”和“ 这只是生意 ”，但收拾行囊，重蹈覆辙肯定会像地狱一样。

读者体验调查

一个空的小隔间房地产几乎没有显示其前房客的迹象。

Gene Han通过Flickr，CC-BY-SA 2.0

信任是一件非常脆弱的事情

作为两家财富500强公司以及其他组织的前人力资源员工，我自己从未经历过裁员的经历。但是，这些年来，我在多次自愿和非自愿裁员中幸免于难，并看到无数的同事和朋友遭受工作流失。

我还是人力资源团队的一员，该团队对劳动力进行了重组和重新设计，导致家庭养家糊口的人失业。此外，我还调查了可能导致此类失业的内部工作场所投诉。

信任是一件非常脆弱的事情，可能需要花费很多时间才能治愈。试图在裁员后立即恢复裁员非常困难。就像尝试使用创可贴来抚慰别人的断腿一样。

工人常常认为自己的工作是安全的。与其否认自己面临裁员的脆弱性，不如至少知道可能迫切需要减员的警告信号，这不是更好吗？有备则无患。

人力资源不会告诉你的十件事

根据我的HR经验，以下是HR不会告诉您有关缩小规模的10件事。

高管和主要员工提前知道裁员。
本公司可能尚未充分考虑其他削减成本的策略。
决策者将RIF看作是“清理”抱怨者，绩效不佳和问题员工的机会。
公司并不总是具有经过深思熟虑的裁员流程（或者他们并没有始终如一地遵循）。
妇女，少数民族和老年工人的总体受害率可能不成比例。
您可以协商您的遣散费，特别是如果有歧视或报复的证据。
如果您觉得受到不公平对待，则可能没有独立的上诉程序。
公司打赌您可能不会咨询律师。
幸免裁员并不是唯一要做的。
裁员可能不会创造持久的价值。

如果您的雇主愿意给您步行文件，请穿上您的远足靴。失业可能是艰难的道路。最好先做好准备，然后再拿到粉红色的纸条。

史蒂文（Steven）通过Flickr，CC-BY-SA 2.0

1.高管和关键员工提前了解裁员情况。

除非突然失去主要合同等对公司造成冲击，裁员的需求几乎不会令公司决策者感到意外。我在人力资源方面的经验是，主要管理人员有一年或更长时间警告说有必要裁员。认真的战略规划要提前六个月开始。

结果，在大规模裁员的前一年，管理层在执行纪律方面变得更加积极。因此，如果面临纪律的员工在解雇和保持工作之间处于“栅栏”，他们将被解雇。最终，这避免了公司以后支付遣散费。

2。

当公司面临暂时的经济衰退时，可以采取多种节省成本的措施（请参见下表）。尽管令人不快，但通常无法很好地探索此类替代方法。认为“减少人员”是最重要的解决方案太容易了。

在某些情况下，裁员会对公司的股价产生有利影响，尽管短期内影响更大。但是人类的现实情况是，这些负责人与真实的人和家庭息息相关。也许是你的？

缩小尺寸的替代方法



公司是否考虑过这些选择？	还是这些？	甚至这些？
裁员	冻结工资	减少工作时间（针对按小时支付的员工）
提供自愿退休金	延迟加薪	实施工作休假（有或没有激励措施）
消除加班	冻结招聘	减少商务旅行
削减昂贵/不必要的津贴	提高员工对福利计划的供款	推迟或取消奖金

决策者通常认为裁员是公司“清理房屋”的机会。这并不意味着您不能质疑过程或结果。

通过Flickr的Spyros Papaspyropoulos，CC-BY-SA 2.0

3.决策者认为

在裁员之前很久，人力资源部和其他决策者通常可以预测某些雇员将被列入裁员名单。如果您给管理层造成了很大的麻烦，那么很有可能您会发现自己被“ to住了”，即使Be Power必须站在他们的头上才能实现。

被认为是麻烦制造者的员工，即抱怨者，表现不佳的人以及与错误的高管人员交叉的员工，通常会在记录文档的过程中以书面形式的绩效警告和绩效改进计划（PIP）形式接受更积极的绩效管理。宣布缩小规模。

以前，管理人员可能对记录不良性能不满意。但是，在裁员之前，这些员工的错误会受到更严格的审查。他们与经理之间的沟通变得更加书面化，而不仅仅是面对面的交流。这通常为决策者提供必要的文档，以帮助这些员工淘汰工作。

您的工作量在减少吗？这是一个线索！不要只是扭曲对方的拇指。弄清楚如果裁员该怎么办。

亚当·道森（Adam Dawson）通过Flickr，CC-BY-SA 2.0

4.公司并不总是具有经过深思熟虑的裁员流程（或者他们并没有始终如一地遵循）。

理想情况下，公司必须首先确定其裁员的目标和决策标准，概述并记录一致的裁员流程，并寻求公司顾问的适当审查。否则可能意味着合法的地雷。

在实践中，如果存在利益冲突的决策者无法收回自己的决策（例如，与受血缘，婚姻或无私利益冲突影响的员工相关的决策者），则流程可能会脱轨。同样，如果实现意想不到的结果，裁员可能会出错—保留有问题的员工或将门生安排为裁员。“调整”结果的致命诱惑可能是压倒性的。

在其他时候，时间紧迫的经理们草率地认为自己已经掌握了所有答案。他们想匆忙完成计划阶段，并跳过与律师的磋商。这样的做法有可能破坏整个系统，并消除裁员可能带来的任何潜在成本节约。

当Circuit City在2009年关闭其公司总部时，员工从公司会议回来后，在桌子上贴有标签的公司拥有的物品和等待移动的箱子的地方。他们失业了。

Darthgriz98通过Wikimedia Commons，公共领域

危险信号：16个迹象表明公司裁员可能临近



红旗	红旗
1.公司财务状况不佳，似乎在“流血”。股价在很长一段时间内暴跌。	9.经常举行闭门会议。局外人（即律师）在场。
2.维权股东对您的公司（如果是公开交易的公司）感兴趣。	10.安全状态增加。安全协议变得更加严格。（知道您名字的警卫实际上要求查看您的身份证。）神秘地出现了移动盒子。
3.您的公司参与合并或收购。您的工作可能被认为是多余的，特别是如果您在“被收购”的公司工作。	11.领导层发生了变化。许多关键经理退出。明星表演者也可能会发现更好的机会。
4.该公司已采取削减成本的措施，冻结工资，冻结雇用，削减工资和福利，并且已经停止加薪（或大幅减少加薪）。	12.您的公司合并了地点，转移到了价格更便宜的房地产上。
5.已请组织顾问确定提高效率的机会。有人在谈论“调整工作”，否则员工必须重新申请工作。	13.您的工作量明显减少。您被分配了一些低于技能的任务。
6.削减了不必要的预算：差旅，培训，办公用品，费用帐户等。	14.谣言磨坊超速驾驶。（是的，人们都在谈论，甚至是人事，法律和会计。）关于公司未来的负面新闻报道。
7.主要职能外包给海外。	15.系统会要求您提供关键联系人，正在从事的项目的列表，以及您在公司中的角色的说明。
8.您正处在垂死的行业中，或者您的行业正经历着重大的周期性衰退。	16.与您的经理和其他人的交流变得不那么频繁，更加正式和尴尬了。您将被视为已经走了。（他们是否感觉到您没有的感觉？）

5.妇女，少数民族和老年工人的总体受灾率可能不成比例。

统计可以识别，即使在情况下非法歧视的初步证据时，决策者没有公然打算来判别。但是您知道他们对统计的看法：存在“ 谎言，该死的谎言和统计信息” 。无需过多地掌握技术知识，确实有一些方法可以帮助保护狡猾的，规避风险的公司，避免触发那些统计警报。

特别是如果未咨询雇佣律师和行业/组织心理学家，则受法律保护的群体可能会被更大比例地解雇：女性，少数民族和40岁以上的人。其结果是，在裁员之后，劳动力通常会减少人口统计学比其前身多样化。

您是否更喜欢小鸡还是猫？从有实力的位置进行谈判。您是40岁以上的女性少数族裔，是退休时的长期雇员吗？您是否有歧视，不当行为或报复的证据？

通过Flickr的frankieleon，CC-BY-SA 2.0

6.您可以协商遣散费，特别是在有歧视或报复证据的情况下

该公司可能没有遵循许多有关精简的法律要求，但是找到合适的投诉方是问题所在。如果您要挑战决策的适当性，将很难在HR中找到中立的参与者。潜在的同事盟友可能已经签署了一份遣散协议，其中他们同意不贬低或起诉您的雇主。

通常，如果您受到不公平对待，可以向公司提出内部投诉。人力资源部将审查您的投诉。但是在这种情况下，人力资源部门通常在裁员系统的设计和决策会议中都参与到他们的腋下。谈论利益冲突！现在怎么办？

在一个特别令人震惊的例子中，我认识的一位公司高管领导了整个裁员项目，该项目裁员了全国约1,500名受薪雇员。同时，他以“常规工作”的身份履行了双重职责，其中包括监督合规部。这些人调查了员工关于所谓不当行为的投诉。因此，有关裁员的投诉直接提交给了他的部门。精心设计！

您可能会选择获得最好的交易，或者抓住机会，冒险走在艰难的漫长诉讼道路上，而支出却不确定。

您将如何玩牌？如果您感到被错误地解雇，则可以选择进行谈判以寻求最好的遣散或起诉您的雇主。这可能是压力大，耗时且涉及不确定的支出。这是你的选择。

Viri G通过Flickr，CC-BY-SA 2.0

8.公司打赌您可能不会咨询律师。

缩小尺寸可能会造成创伤，并使您进入生存模式。您可能会集中精力处理自己的情绪并制定短期策略，例如如何应付每周的账单。

您可能不必担心遣散协议中的细则。尽管该协议阐明了您自费咨询律师的权利，但许多人却没有，而且公司打赌您也不会。

该协议可能用看起来比“普通话”更“普通英语”的语言写成，但这是因为他们必须这样做！将您对遣散协议一无所知的事情视为盲点，并据此进行。

像这些面无表情的海豹一样，您的工作朋友被解雇后，您可能会感到沮丧。在继承他们的工作量时，您还将承受额外的工作压力。

Vicki和Chuck Rogers通过Flickr，CC-BY-SA 2.0

幸存者综合症：裁员对幸存者的影响


工作量增加	忠诚度和对管理的信任度下降	更高的压力水平
内和沮丧的感觉	降低组织承诺	更高的自愿离职率和退出意愿
更大的工作不安全感	降低工作满意度	较低的生产力

9.裁员还不是全部。

丢掉工作并不是RIF可能发生的唯一负面事件。有时，坚持下去也可能非常不愉快。裁员后，幸存者通常会承受更大的工作量，压力和沮丧，工作不安全感，管理上的不信任感和其他反应。这些效应（请参阅上表）一起被称为“幸存者综合症”。

尽管我在经历过每次裁员后都幸免于难，但我发现它们残酷无情且令人费解。当然，有一个奇怪的家伙，他从来没有和其他人相处，没人知道他做了什么。偷偷地，让他失踪，您会很高兴，但是他们是否不得不将他的桌子上的东西堆满了箱子，将他逼近眼泪走到门前？这足以使你为他感到难过。

我目睹了人们的侮辱性，他们不得不重新申请他们的工作，或者被以前很难工作的部门改组。当管理人员试图集结兵力谈论问题时，我默默地睁大了眼睛（对我自己，不是吗？）

这样的谈话使已经疲惫不堪的工人感到沮丧，尤其是表现出色的员工，他们没有完全坐在裁员之前。就像被解雇感到糟糕一样，生存也真的很烂。反弹需要一些时间或工作环境的变化。（这是我在同一家公司进行两轮裁员后所做的事情。）

从那张桌子上抬起头。无论您是变小了还是“幸运”幸存者，您都可以解决这个问题。好人有时会发生坏事。

Zoe通过Flickr，CC-BY-SA 2.0

10.裁员可能不会创造持久的价值。

缩小规模鼓励幸存者成为

尽管企业可能会看到节省人工成本的暂时推动，但从长期来看，RIF通常不会创造企业领导者追求的持久价值。

随着机构知识的普及，公司有时会意识到裁员的幅度过大。因此，如果在裁员一年左右后，将一些被淘汰的相同工作重新发布并充满新面孔，不要感到惊讶。

问题和答案

问题：如果您在公司工作了很长时间（例如15年），是否可以缩小规模？

答：绝对可以。无论您工作了5个月，5年还是25年，都可以缩小规模。这取决于要消除工作的业务需求。通常，公司会制定计划裁员的“路线图”-全面裁员，仅某些部门或地点，提前退休买断计划等。公司将在某个时候将此信息传达给员工。如果您是工会代表的员工，裁员将与您的工会协调。没有人可以免疫，包括管理。