奖励和激励系统的使用：麦当劳案例研究

1.简介

人力资源管理是业务管理必不可少的一个方面，如果一个组织能够将其人力资源管理战略，业务战略和整体公司层面的战略结合起来，就会提高生产力和效率（Schuler&Jackson，2014）。然而，就制定正确的人员管理计划而言，成功并没有一刀切的关键。实际上，不同的公司设计自己的政策，甚至在同一公司内，每个部门也可以实施自己的技术（Schuler&Jackson，1987）。更具体地说，公司可以使用不同的方法来监视和管理处于不同职位，来自不同教育和种族背景的员工的绩效。在激励员工和增强业务能力的不同方法中，业务经理经常使用奖励和激励制度来实现他们提高公司利润的公司目标。

澳大利亚的麦当劳由于财务资源有限以及其具有成本效益的领导力的业务战略（旨在降低运营成本以保持竞争力）而在实施奖励和激励体系方面面临挑战。本文首先概述了快餐业和澳大利亚的麦当劳。文献回顾了财务和非财务奖励的使用，以及奖励，动机和业务成果之间的关系。然后讨论和评估麦当劳当前的奖励和激励策略。有人认为，内在和外在的奖励和激励制度对整个企业，特别是麦当劳的雇员的绩效和业务绩效都有积极的影响。尽管如此，其他人力资源实践也对公司有利。

2.麦当劳在澳大利亚的概况

随着澳大利亚人民生活方式的改变，尤其是饮食习惯的变化和新工作的要求，自20世纪末以来，澳大利亚的快餐业迅速发展（Lyons，1999）。关于快餐消费和健康风险的观念和观念也已改变（Dunn，Mohr，Wilson和Wittert，2008年）。服务于汉堡，比萨饼，三明治，沙拉，果汁，甜品和糖果等食品的快餐业的特点是资本水平低，而劳动力成本构成了日常运营成本的大部分。根据IBIS World的一份报告，到2016-17年的五年内，该行业的收入预计将实现3.9％的年化增长率，达到193亿澳元（澳大利亚快餐服务，2017年）。

在澳大利亚，2015年，麦当劳是领先的快餐品牌，其次是澳大利亚的Subway Systems。澳大利亚有905多家麦当劳餐厅，就人均麦当劳餐厅数量而言，与美国相当，雇用了90,000多人。它的劳动力大部分是年轻人。该公司将其成功归功于其创新和量身定制的产品，通过诸如创建您的品味，The Corner，在指定商店的全天和美味早餐等举措满足客户日益多样化的需求（企业责任和可持续性， 2012）。随着食品行业竞争的加剧，客户对食品选择的选择也越来越多，越来越关注营养价值和便利性（澳大利亚快餐，2016年），麦当劳必须提供适当的奖励和绩效提升激励措施，以提高其员工队伍的素质，从而可以帮助提高客户服务的质量和效率。随着顾客更加重视自己的时间和体验质量，当顾客选择餐馆时，服务已成为新的重要标准（Talbot，2006）。

3.文献综述

3.1。奖励和激励的定义

Bussin和Van Rooy（2014）将总报酬描述为雇主向员工提供的价值主张的消耗。此外，总奖励可分为财务和非财务奖励。根据Schlechter，Hung和Bussin（2014）的研究，财务奖励包括金钱奖励，例如薪酬，福利，绩效和人才管理，而非财务奖励指非金钱奖励，例如发展和职业机会，工作/生活平衡以及工作场所中的社交活动……人们长期以来一直认为，财务激励措施在改变短期行为方面非常有效，而非货币激励措施则具有更长远的影响。

有人假设人们会对各种激励和刺激做出反应：因此，奖励和激励会鼓励员工改变其当前的行为，并更加努力地实现与特定奖励相关的某些目标（Schneider，2014）。奖励根据其有形与无形的性质以及奖励的来源分为两类：内在的或外在的。内在奖励是来自个人内部，其先天偏好或喜欢特定活动的奖励，使他们能够从完成和完成活动中获得乐趣。另一方面，外部奖励来自外部，包括激励因素，例如财务付款或称赞（Levesque，2014）。

为了鼓励和激励员工，组织的领导者或执行管理者还需要建立公平，客观的绩效评估系统。如果员工怀疑由于个人喜好，种族，性别等原因而根据不公正的判断对他们的表现进行评估，那么他们将受到劝阻。个人还将比较他们所获得的报酬与那些做出类似努力的人的报酬以及他们对公司的贡献。如果他们感到不公正，他们将来可能会停止进一步的努力（Noe，Hollenbeck，Gerhart，&Wright，2016）。此外，有效的奖励制度将通过公平地奖励和惩罚员工，并消除不良行为的机会来改善公司的商业环境（Kumar&Suresh，2009）。

奖励与奖励的定义

作者	年	奖励和激励的定义
布辛和范鲁伊	2014年	-雇主向员工提供的价值主张的使用
Schlechter，Hung和Bussin	2014年	-货币激励措施（薪酬，福利，绩效和人才管理）
		-非财务奖励（发展和职业机会，工作/生活平衡以及工作场所的社交活动…）
施耐德	2014年	-内部和外部奖励
列夫斯克	2014年	-内在的奖励来自一个人的内在，他或她的天生喜好
		-外部奖励来自外界，包括财务付款或称赞

3.2。奖励与业务成果之间的关系

人力资本对于业务成果至关重要，经理们早就认识到，人力资源管理可以提高公司的效率并创造价值（Schuler&Jackson，2014）。因此，在整体战略业务计划中，诸如支付多少，如何衡量绩效以及应采用哪种奖励和惩罚计划等决策至关重要。尽管金钱一直被认为是最有效的激励手段之一，并且几乎可以立即带来预期结果，但是非金钱奖励也可以成为提高员工士气和绩效的有力工具。例如，Laakso（2012）提出以下假设：如果经理知道如何在其他员工面前适当地表彰员工，他们不仅可以激发和提升员工的自我和绩效，还可以表达他们对这种行为的支持，并激发其他员工效仿。但是，如果做得不当，管理人员会引起嫉妒，并使其他员工感到自卑或尴尬，从而反驳了奖励的意图（Laakso，2012年）。

Brown and West（2005）研究了客户服务组织，发现奖励实践（如可变薪酬和认可度）与员工敬业度和客户服务绩效之间有着密切的联系。相信自己的努力得到公司高管人员认可和称赞的员工可以获得更高的工作满意度。满意的员工更愿意留下来并为组织做出更多贡献。

Edirisooriya（2014）进行的一项研究调查了员工报酬如何影响斯里兰卡国有企业ElectriCo的员工绩效，证实了外部报酬和内在报酬与公司员工绩效之间存在正相关关系。尤其是，员工对诸如认可，职业发展和学习机会之类的非金钱激励措施以及包括薪水，奖金和福利的金钱激励措施做出了很大反应（Edirisooriya，2014）。 Chijioke和Chinedu（2015）也发现了奖励与员工绩效之间的联系。他们的实证研究还强调，内在和外在奖励对员工绩效有不同的影响。具体来说，存在内在奖励，例如认可，成长机会，挑战性任务等。提高员工的绩效，并随着时间的流逝而持续下去。另一方面，诸如薪水，办公空间，现金奖金等外部奖励可以帮助公司吸引员工，但不能长期留住员工，从而导致高离职率（Chijioke&Chinedu，2015）。

4.麦当劳目前的做法和评估

根据麦当劳的既定政策，公司的薪酬和奖励计划基于员工的绩效，换句话说，绩效越好，他们的薪酬机会就越大（Pay&Benefit，nd）。在公司，向员工提供基本工资，这是固定的现金补偿金，以换取他们的工作。麦当劳的基本工资与从事类似工作的雇员的其他公司的工资水平相当，并且与特定雇员的经验，技能和绩效相称。该公司还提供短期财务激励措施，根据员工的绩效和业务的获利能力，他们每年有权获得一定数量的现金付款。在长期激励方面，麦当劳s向符合公司标准的员工提供股票，以使他们对麦当劳的生产力和财务绩效负更多的个人责任，并更多地参与公司的业务活动。该公司还实施了一项汽车计划，该计划允许员工免费或以折扣价使用公司的汽车。还向员工提供其他福利，例如保险。对于非货币激励措施，麦当劳开展了一些表彰计划，以表彰和表扬表现出色的人。其中包括“总统奖”和“卓越奖”（总薪酬，nd）。该公司还实施了一项汽车计划，该计划允许员工免费或以折扣价使用公司的汽车。还向员工提供其他福利，例如保险。对于非货币激励措施，麦当劳开展了一些表彰计划，以表彰和表扬表现出色的人。其中包括“总统奖”和“卓越奖”（总薪酬，nd）。该公司还实施了一项汽车计划，该计划允许员工免费或以折扣价使用公司的汽车。还向员工提供其他福利，例如保险。对于非货币激励措施，麦当劳开展了一些表彰计划，以表彰和表扬表现出色的人。其中包括“总统奖”和“卓越圈子奖”（总赔偿金）。

尽管麦当劳通常与典型的低技能/低薪环境的形象相关联，但麦当劳已尝试改善其工作环境并改变这种印象。例如，在公司的招聘广告活动中，例如“对McJob来说不错”，公司为员工设计了诱人的薪酬体系，强调同时使用财务和非财务激励措施，包括为父母提供灵活的工作时间，工资，健康福利，晋升和个人晋升机会（Sweney，2006年）。该公司还聘请了Adrian Furnham教授对麦当劳所有公司的员工进行调查，以了解他们对公司的薪酬和聘用做法的看法。结果显示，在按小时支付的工作人员中，有77％的人同意他们的薪水和福利具有竞争力；80％的人认为他们的工作受到尊重和认可； 85％的人对其个人发展和增长机会感到满意。调查还显示，在员工最满意的麦当劳商店中，销售和员工保留率也更高（Thomas，2006年）。

5.结论

有人认为，奖励制度无疑会对员工的绩效产生重大影响，从而对企业的成功产生重大影响。虽然外部激励可以立即促进员工的成就，但是内在激励也非常重要，因为它们可以积极改善公司的工作环境和员工的职业道德（Foss&Laursen，2003）。以麦当劳为例，该公司利用货币和非货币激励措施来激励其员工并提高其盈利能力。但是，由于公司的主要经营策略是有效的成本领先，并且其主要竞争优势之一就是与其他公司相比较低的产品价格，因此，这些激励措施的成功可能非常有限。因此，从长远来看，公司及其员工还可以从其他对员工友好的人力资源政策和实践中受益，例如人力资源自动化，创新，在职培训和发展以及组织文化发展。

参考文献

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