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您是否曾经为现任或前任雇主做过背景调查，信用检查或技能测试？如果您回答“是”，那么您已经接受了所谓的职前评估/筛选测试。就业前筛选是一种工具，用于进一步确定潜在候选人的资格，而不是简历和求职信中的内容。大多数拥有人事部门的公司在招聘时都会频繁使用这些内容。
作为雇主，您想确保自己在公司的所有职位上都得到最佳人选。通常，企业正在寻找与他们已经建立的团队相适应的受过教育的诚实人。具有正确技能的完美候选人，可以帮助您带来成功，最重要的是可以带来利润。那就是就业前甄选过程开始起作用的地方。该系统可根据公司选择的标准来缩小潜在候选人的范围。这样，雇主知道候选人很合适，并且候选人得到了公正的评估。双赢吧？
但并非所有人都同意。在线上有很多反对雇用前审查的论点。让我们从下面的角度来看一下这些观点，并简要地解释为什么凭我在招聘和and选方面的经验，我完全不同意。
摘自“职前测试：利弊”文章：
好的，我将简要解释为什么我不同意。首先，我要提到的是，只有一个测试永远不会告诉雇主该候选人是否是该职位的最佳人选。当然，如果您从未在雇主或招聘经理从简历中的经验得知并很有可能知道您之前从未使用过CRM系统，则首先不要邀请您进行职前审查。但是，为了争辩起见，假设该公司确实要求没有经验的这个人来进行筛选。该测试很有可能是为了了解该人的知识程度，以及是否有可能在现场进行适应和学习而设置的。
摘自“职前测试：利弊”文章：
尽管总有可能让人们躺在测试中，但我不得不说，一个反社会的人不太可能找到销售工作。大多数人都非常清楚销售涉及高水平的沟通，外向和在别人面前轻松交谈的能力。至于道德测试，这仅来自经验，这更是一种测试，可以在候选人获得职位并可能在未来出现不道德行为时回落。这是公司掩饰自己的背后，同时表明他们重视具有强烈职业道德的人。
在文章“不，我不会接受您的职前评估。这是原因：”
因此，该论点有些激进，但很重要。我了解这个人因必须进行智力测验而感到侮辱，并且要对您完全诚实，我不觉得该 智力测验 是正确的术语。但是我想解释一下为什么这些测试通常会成为就业前筛选的一部分。有时会发生的情况，特别是在大型公司和组织中，是当职位空缺时，他们就会涌入简历，即使在剔除那些不符合基本准则的职位之后，仍有大量潜在候选人。最终发生的事情是，他们进行了第二次测试，以进一步淘汰候选人。例如，那年可能没有足够的时间进行65次面试。因此，他们决定进行一项测试，以使他们能够分离出较强的候选人。就像我之前说过的那样，我本来会使用其他术语，例如认知测试或能力倾向或类似的术语，但我非常强烈地认为，雇主并不想刻意让你感觉不到。进行这些测试只是过程的一部分。
现在让我们看一下就业前审查工作的原因。
职前甄选工作的第一个也是最重要的原因是，他们从系统上和道德上将潜在候选人的名单缩小到理论上最强的候选人。有许多不同的测试和筛选方法可以使用，每种方法和方法都有助于证明招聘过程是为了确保最佳人选。作为雇主，您必须确保以最低的方式完成招聘程序。
其次，职前甄选有效，因为它可以为您提供高质量的录用。这意味着雇主最终很有可能会找到一个既很合适又能在公司待更长一段时间的候选人。低周转率很重要。频繁雇用和培训员工对企业而言可能是非常昂贵的。
第三，这些筛选测试之所以起作用，是因为它们增加了安全性。背景和信用检查突出显示了过去可能对企业或未来有价值的员工构成威胁的事件。想象一下，雇用一个信用评分非常低的人来在银行处理大量现金。或过去曾在学校任教期间曾遭受暴力侵害的人。
有充分的理由进行职前审查。二十年前，这些测试仅针对高级主管职位进行。公司正在意识到这些筛选的好处，现在它们也在中层管理人员甚至入门级职位上进行。阿伯丁集团（Aberdeen Group）在2015年所做的一项研究得出的结论是：“使用录用前评估的组织雇用员工超出绩效目标的可能性要高24％。” 那不是整体目标吗？
资料来源
比卡，妮可莱塔。（无可用日期）职前测试：利弊。资源。可行。于2020年9月2日检索。
拉希，扎克。（2015年7月10日）。就业前筛查的利弊。香港仔小组。于2020年9月2日检索。
麦克达夫，亚历克斯。（2018年8月16日）。不，我不会接受您的职前评估。这就是为什么。值得注意的是，期刊沼泽。于2020年9月2日检索。