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介绍
多年来，管理人员控制和激励员工表现最佳的方式一直存在争议。对于哪种方法最能鼓励员工履行职责，理论家意见不一。他们每个理论的主要焦点都围绕任务或人员。我们将密切参考经理，员工和整个工作场所来分析这两个因素。经理负责控制员工，分发任务，并确保企业中的所有事情顺利进行。
任务管理
任务管理技术着重于管理人员如何控制员工以及在企业内部协调其任务和生产。该技术着重于完成任务而不考虑执行任务的人员。管理者从技术方面会遇到的因素包括：员工任务分配，招聘，工作分析，工作评估，薪资管理，绩效评估，培训管理，生产率水平，财务簿记以及其他相关任务。显然，一个人（经理）无法执行所有这些任务。这就是为什么经理需要将这些任务委派给较低级别的员工。任务导向型管理通常涉及用财务手段激励员工。这种管理类似于Frederick Taylor提出的理论。他认为，员工只是出于金钱的动机，为他们提供更多的金钱将提高他们的生产力和产量。这个理论在很多方面都有缺陷。任务管理非常重视规范，规则，期限，标准做法和严格审查。
人员管理
人事管理技术也称为人力资源技术。它指的是管理者控制业务“人性”方面的方法。该技术强调与员工进行个人互动以达成共同的公司目标。涉及业务这一方面的管理人员会遇到以任务为导向的方面以及其他方面，例如；领导力，动力，发展组织文化，共享价值观的交流，对员工的社会激励等。这种方法倾向于将员工整合到企业的核心价值和使命中。这是一种现代方法，可让员工感觉到目标感和实现目标的能力。这种技术类似于埃尔顿·梅奥教授和许多其他行为理论家提出的动机理论。
方法上的差异
这两种技术在方法，性质和应用方面有所不同。
任务管理方法主要与建立规则，政策，程序，合同以及严格执行员工合同和准则有关。人事管理往往与规章制度分开。放宽政策和合同的执行范围。它旨在与其员工一起实行诚信政策。在分析员工动机时，这些方法的差异会突出显示。任务管理几乎没有涉及激励员工的问题，而人事管理则通过奖金，奖励，社交活动，工作场所安全和其他因素来激励员工。
自然界的差异
这些技术在本质上也有所不同。任务管理本质上是被动的，而人员管理则更加主动。任务管理倾向于避开核心组织活动。它独立运行，例如，经理将一项任务交给一位员工来完成。该任务通常很小，将有助于整个生产过程，但不会直接影响企业的外观。经理通常会等待错误或错误的发生，然后通过诸如解雇雇员或削减薪水之类的有力方法来纠正错误或错误。人事管理与业务活动更加集成。这些经理旨在与员工紧密合作，鼓励他们并帮助他们。他们的目标是在犯错误之前纠正错误，因此，他们试图减少对纠正措施的需求，从而提高员工的生产率。
应用差异
这两种技术的应用在一些方面也有所不同。任务管理的实施不涉及高级管理人员。员工未链接到业务的核心流程。员工仅受金钱激励。在申诉期间引起管理者注意的唯一方法是通过罢工，集体谈判和工会行动。经理们期望员工扮演机器的角色，完成他们所赋予的任务而不会质疑它。他们期望能够在最后期限之前实现并实现最大的产出。人事管理通常涉及部门经理，高级管理人员和人力资源部门。经理们试图以个人的方式处理员工的不满，从而避免工会和团体行动。员工通过与核心价值观和整个企业目标紧密联系而受到激励。经理们通过以客户为中心的调查并使用该信息来发展和改善业务来努力取悦客户。
优点
两种技术都有优点和缺点。任务管理的优点是时间有效。例如，企业不必浪费时间在辩论上，也无需向员工征求意见以做出决定。管理者是做出决定的权威人物，员工应按照指示执行这些决定。该企业无需雇用专家来实施人力资源类型计划，就可以节省资金。人事管理的优点是员工士气高涨，因此他们将更有效地履行职责。这是由于管理层亲自参与员工的生活和情感。由于管理层赋予员工更多的责任并显示出对他们的信心，因此员工变得自我激励。
缺点
任务管理的缺点是员工感到不想要，这会导致他们表现不佳。管理人员在不满时需要与工会打交道。这些过程花费金钱并占用时间，因此在此期间，企业将在财务上遭受巨大损失。人事管理的缺点是非常耗时。经理不能不考虑员工的感受和意见而做出决定。员工可能会对经理的永久监控感到沮丧。
人事与人力资源管理之间的差异
结论
总之，每种技术都有其自身的优点和缺点。每个人的性质，实施和方法各不相同。企业必须同时拥有这两种类型的管理才能成功。如果一家企业只有一个或另一个，那么它们最终将失败。在过去，一种技术可能行得通，但在这个现代，动态的世界中却行不通。企业需要在财务激励和人员敬业度之间取得适当的平衡。