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管理人员通过有效地指导，激励和发展员工来实现绩效目标。一个易于使用的工具可以帮助管理人员实现短期和长期绩效目标。
一些经理发现很难帮助员工确定影响其绩效的特定问题的根本原因。员工经常抱怨说，他们因无法控制的问题而受到批评。该七步系统旨在帮助管理人员确定与绩效相关的问题的根本原因以及如何找到合适的解决方案。
系统隔离了有效性能所必需的七个因素：
- 动机
- 能力
- 角色感知
- 组织支持
- 环境适应
- 评价
- 有效期
通过将这些因素整理为一个容易记住的首字母缩写词，使用此系统的管理人员将实现改善的员工绩效：
R：做好工作的实际知识和技能
E：受过清晰的职位描述教育
答：公司对员工的积极兴趣
L：喜欢做这份工作。
I：在员工的绩效上投入时间和精力。
Z：决策中的零法律问题
E：合适的环境
系统的简单性是其最吸引人的方面之一。这不是充满复杂技术术语的新管理风尚。容易记住或应用：
真知
真正的知识和技能可以胜任。这是指员工的知识和技能，这将使他们能够成功完成所需的职责。没有人完全有能力，也没有能力做同样的事情。能力的关键组成部分包括：
- 与职责和责任相关的教育（员工的正式和非正式培训，有助于他们顺利完成工作）。
- 与手头任务相关的经验（之前的工作经验有助于完成任务）。
- 相关的才能（员工的技能和特质将增强成功完成任务的机会）。
在分析员工的绩效时，经理必须简单地问：“该员工是否具有有效执行工作所必需的知识和技能？” 如果该领域存在问题，则一些特定的解决方案可能包括特定任务的培训，教练，正式课程或职责的重新分配。
受过教育的职位描述
E对工作进行了清晰的描述。它涉及员工对做什么，何时做以及如何做的理解和接受。为了确保员工对工作有透彻的了解，他们需要在以下方面非常明确：
- 他们工作绩效的衡量标准。
- 如何获得最佳性能。
- 绩效目标的优先次序。
如果对任务或作业有误解，将导致执行不佳。管理人员必须确保准确记录所有目标。必须鼓励员工提出问题以澄清任何不理解。
积极兴趣
一个在员工莫如利息由该公司。也称为组织支持，它是指员工有效完成工作所需的组织帮助或支持。组织支持的一些组成部分包括：
- 足够的预算。
- 完成任务的工具，以及适合该任务的设施。
- 其他部门的必要支持。
- 物资和材料的可用性。
- 充分分配人力资源以完成工作。
喜欢这份工作
“L ikes做的工作”是当员工有动力来完成所有的任务，在成功地结果。经理必须记住，并非所有人都受到同等的启发。通常，如果员工得到某种认可，他们往往会更有动力。
首先应该根据奖励的适当使用来评估这方面的问题。员工必须了解绩效与薪酬，晋升，认可和工作保障直接相关。员工有一种自然的倾向，即在获得奖励时表现最佳，而在没有奖励时表现不佳。但是，奖励不一定必须是金钱才能生效。在某些情况下，适当的反馈（例如，轻拍一下）就足够了。对成功绩效的这种积极加强应成为整个激励体系的组成部分。
投资时间
我nvesting在员工的绩效的时间和精力。这包括教练和绩效反馈的正式和非正式过程。指导包括让员工知道他们在工作中的表现如何。经理在不知道问题的情况下就不能期望员工会提高工作绩效。通过不断的反馈，年度绩效评估中不会出现任何意外。
如果存在评估问题，则可能是由于缺乏日常反馈所致。对于不良的表现，这既应该是积极的（ 抓住某人做正确的事情 ），也应该是消极的。许多管理者关注坏处，并把积极的表现视为理所当然。立即认可做得好的工作可以成为教练过程的重要组成部分。它增加了动力，增强了公司的忠诚度，并且成本非常低。
零法律问题
“与决策相关的零法律问题”是与员工相关的决策的道德和合法性的结果。管理人员必须了解劳工法，法院判决和公司政策，以确保其判决不会受到质疑。所有员工的决策都应仅与面向绩效的标准有关。必须消除所有其他偏见。有关晋升，暂停或解雇的建议必须完整记录下来，并且仅限于性能问题。
环境因素
Ë环境中的物体的因素是外在表现影响力。该组件的关键要素包括竞争，不断变化的市场状况，政府法规和供应链干扰。在分析绩效时，管理人员不得将员工无法控制的外部因素归咎于员工的绩效问题。但是，应该期望员工在不利的外部条件下提供最佳的合理结果。定义在这些情况下合理的条件至关重要。
总之，此七步系统可用于分析性能上的几乎所有差距。管理人员可以查看情况并确定七个因素中的哪一个是导致特定性能问题的原因。有时可能有几个因素在起作用。