目录:
- 想象自己是一名员工...
- 想象自己是一名人力资源代表...
- 什么是工作分析？
- 人力资源部通常期望什么时候进行工作分析？
- 为什么要进行工作分析？
- 为什么工作分析有缺点？
- 工作分析如何完成？
- 1.员工参与
- 2.奖金制度
- 3.工作分析的细节
- 4.工作分析的两种方法
- 5.工作分析方法
- 6.六步作业分析过程
- O'NET演示-工作分析
工作分析的典型目标是在不造成工作负担的情况下维持现有员工。但是，工作分析的最终目的是定义工作描述。为了雇用特定职位的最合格员工，需要职位描述。完成工作分析后，您将最好地了解职位所需的任务和职责。
这可以帮助管理层确定是否雇用全职，兼职，合同或临时雇员。了解工作分析的缺点也将有助于进行分析。如果员工之间发生冲突，您将被武装战斗。
本文将研究工作分析的历史，工作分析的各种观点，工作分析的正式定义，完成的时间，执行的原因，执行一项操作的缺点以及如何完成任务（独特且传统方法），以及更多信息的链接。
米歇尔·琼斯（Michele Jones）
米歇尔·琼斯（Michele Jones）
工作分析理论是由两位心理学家Fredrick Taylor和Lillian Moller Gilbreth于20世纪初提出的（Muchinsky，2012年）。
想象自己是一名员工…
你很忙。您有一天的完整时间表。您一直都知道您和店员记录了一些相同的信息，因此您的工作重叠。但是，您还知道，保持忙碌会使您的一天过得更快，因此您从来没有指出这一点。
突然间，你被打断了。您会被召集参加会议，并获得有关如何完成工作分析部分的说明，从您所能理解的角度来看，这只是一个花哨的字眼，用以表述您白天的工作。
你们不安全的部分认为：“为什么他们需要知道我整天的工作？我完成了工作，不是吗？他们是否正在努力学习我整天的工作，以便他们可以将职责转移给其他人？他们在放我走吗？也许我不应该完全诚实。也许我应该在职位要求上增加更多职责……”
想象自己是一名人力资源代表…
董事会已决定希望您对公司的所有员工进行职务分析。您知道完成此任务的许多方法，但是您也知道其中涉及一些陷阱。
当前，您正在处理的人力资源问题包括：员工之间关于谁负责谁的争议，员工之间关于谁负责哪个任务的争议以及员工之间关于谁完成哪个成就的争议。
换句话说，您在员工之间的争吵中举足轻重。当然，这是工作的一部分。问题在于这些争端直接影响了这项任务。试图找出谁是“真正的”主管，谁负责哪个任务，谁完成了哪些成就，这些都是工作分析的一部分。
工作分析的优点之一是，它可以通过澄清报告关系和责任范围来限制政治争执，因此，该问题可以通过某种方式解决（Fisher，Schoenfeldt和Shaw，2006年）。
因此，尽管工作分析具有优势和重要目的，但员工和工作分析人员都可能对此任务有疑问。无论您是雇员还是工作分析师，都应尝试对硬币的另一面进行可视化，以查看可能会遇到什么困难。
米歇尔·琼斯（Michele Jones）
什么是工作分析？
职位分析是人力资源部收集，记录和分析有关职位内容和要求的信息的过程。它展示了工作任务与执行任务所需的知识，技能和能力之间的明确关系（美国人事管理办公室，2007年）。
为了获得准确的分析，人力资源部应该依靠主管和员工来提供完整的工作分析，部门组织结构图以及有关影响该职位的部门变化的任何其他信息。
米歇尔·琼斯（Michele Jones）
人力资源部通常期望什么时候进行工作分析？
- 发生合并或收购时
- 当新公司接管旧公司时
- 公司进行绩效评估时
- 公司何时进行变更
米歇尔·琼斯（Michele Jones）
美国劳工部根据人力资源部所做的工作分析，创建了一个包含20,000个工作描述的数据库。该数据库称为O'NET。它是免费的搜索工具，并包含职业探索工具，可帮助用户了解新职业。探索由美国劳工部今天创建的在线职称词典（O'NET），以了解更多信息。
米歇尔·琼斯（Michele Jones）
为什么要进行工作分析？
1.通过了解以下内容来确定成功完成工作所需的条件：
- 工作如何完成
- 需要工作任务时
- 谁受工作影响
- 为了完成这项工作需要什么素质
- 定期履行哪些职能和职责
- 认为需要哪些精神和身体要求
2.重新分配，消除，发现或划分额外的责任和义务
3.创建职位描述并记录职位的属性
4.改进流程或程序
5.培养更好的员工绩效
6.有效管理培训和促销系统
7.帮助员工发挥最大才能并发展职业
8.为每个特定职位寻找最佳员工素质
9.确定残疾人是否有能力在有或没有特殊照顾的情况下执行职位任务
10.协助公司选择或取消职位填补的法律辩护；有关工作分析与法律的关系的更多信息，请访问平等就业机会委员会的网站。
11.根据职称和薪资范围对工作进行正确分类
为什么工作分析有缺点？
- 由于每个人执行不同的职责，因此可能会受到不同对待。
- 许多工人不喜欢适应新环境。
- 如果人们感到工作受到威胁，就会产生破坏性的态度。
- 心理资格可能很难检测，因为无法直接观察到。
- 在分析完成之后，可以确定一些位置将被消除。
- 工作分析人员的个人偏见可能会使收集的数据失真。
- 如果人们对目前的位置感到不安全，他们可能会歪曲他们一天中的真实情况。
- 由于需要准确的信息，因此作业分析非常耗时。
- 如果工人不了解工作分析是什么，他们可能不会以有用的方式参与。
- 如果工作经常变化，完成工作分析将非常困难。
- 协调全面的工作分析需要大量的人力和合作。
- 未能完成工作分析的令人震惊的故事
这个故事是与工作分析相关的劣势的一个示例。雇用不合格的候选人是该公司未能进行成功的工作分析的结果。
米歇尔·琼斯（Michele Jones）
工作分析如何完成？
人力资源部通常会提出自己的工作分析方法，以便根据他们的方法创建统一的工作描述。但是，还有其他方法可以完成工作分析。
在进行工作分析时，可以采用许多独特的传统方法来简化此过程中的员工。下面将举例说明执行此任务的六个方法。
米歇尔·琼斯（Michele Jones）
1.员工参与
让每个员工填写一份工作分析。应该要求所有员工完成工作分析。如果在填写工作分析时有任何疑问或问题，则人力资源部应为每位员工提供帮助。
这将使人力资源部有机会查看过载的地方或职责可能转移的地方。该部门可以分析从员工和主管那里获得的信息，并确定是否需要进行任何更改。
如果认为某个职位被取消，公司通常的目标是为他们找到一个不同的角色，并在必要时对其进行再培训。一个好的公司应该相信有才华的人会欢迎新角色的挑战，并伴随着附加的责任享受职业发展。
米歇尔·琼斯（Michele Jones）
2.奖金制度
在完成对每个工作的分析之后，公司可以决定向确定为有资格的人员发放奖金。资格的确定取决于主管最近的绩效评估以及员工在公司工作的时间。对于所有符合条件的雇员，奖金的百分比金额应相同。
诸如此类的固定奖金时间表将激励主管和员工自愿并愉快地参与工作分析。他们也许会将其视为机遇而不是威胁。
除了奖金计划外，还可以建立奖励制度，使那些被奖金忽略了的人也能受到激励。基本上，该系统可以给非奖金工人“希望”。他们可以了解为什么没有获得奖金，以及将来可以做些什么来改善其职位表现。
米歇尔·琼斯（Michele Jones）
3.工作分析的细节
为了获得职位的准确分析，员工可能需要保留几天的活动日志，以观察他们如何花时间在工作上。职务分析还应获得每位主管的批准。
分析应列出：
- 部门名称
- 他们的总体职责或主要目的的职位摘要
- 详细说明职位执行中涉及的所有任务
- 估计执行每个任务所花费的平均时间总计为100％，并按重要性顺序排列
- 此职位与之协调或监督的员工列表
- 列出所涉及的监督职责类型的列表，例如分配工作，雇用或进行绩效评估
主管应简要描述该职位的最低经验，学历和任何许可。
米歇尔·琼斯（Michele Jones）
4.工作分析的两种方法
两种流行的工作分析方法是面向任务的和面向工人的。面向任务的方法集中于执行工作所涉及的任务。以工人为中心的方法致力于检验成功完成工作所需的人员素质。
这些特征通常分为四个部分，称为KSAO：
- 知识
- 技能专长
- 能力
- 其他（个性，兴趣和经验）
米歇尔·琼斯（Michele Jones）
5.工作分析方法
进行工作分析的一些方法包括传统方法和独特方法。许多人事部门提出了自己的工作分析方法。他们可能希望这样做，因为他们计划使用其工作分析。
进行工作分析的主要原因是提出适当的工作描述。许多人力资源专家希望使他们的所有职位描述相似。他们希望它们具有相同的格式，并使用相同的方法创建。
| 进行工作分析的独特方法 |
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工作样本 |
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背景分析 |
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问卷调查 |
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观察–直接和间接 |
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员工或主管面试 |
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重大事件调查 |
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工作日记 |
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储备格技术 |
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检查清单 |
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分层任务分析 |
| 传统的工作分析方法 |
|---|
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个人面试 |
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调查 |
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工作评估 |
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电话采访 |
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程序和流程审查 |
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职位分析问卷（PAQ） |
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行为事件访谈 |
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以现实的速度进行作业分析（JASR） |
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工作分析工作表 |
米歇尔·琼斯（Michele Jones）
6.六步作业分析过程
许多公司在执行工作分析时使用六步过程。通常，其安排如下：
- 收集数据并决定如何最好地使用它。这可能需要撰写工作说明，确定绩效标准或进行进一步的职业研究。
- 列出成功完成工作所需的任务和资格。查看组织结构图和流程图。
- 确定主要分析的关键任务或代表性工作。
- 通过收集有关工作活动，工作条件和执行工作所需能力的数据来分析工作。评估能力，确定哪些能力最关键。
- 与工人及其上司一起审查结论。一旦确认，消除与能力无关的任务。
- 记录所有发现，并制定具有职位要求的准确职位描述。
米歇尔·琼斯（Michele Jones）
在进行工作分析时，可能最困难但也是最重要的事情是让所有人参与进来。本文提供了许多选项来指导您如何实现此目的。备忘录，正式会议或一对一采访可能是最好的。向工作分析的参与者说明完成工作的原因可能会大大帮助他们了解公司的决定。
O'NET演示-工作分析
参考文献
Fisher，CD，Schoenfeldt，LF和Shaw，JB（2006年）。人力资源管理（第6版）。波士顿：霍顿·米夫林。
Muchinsky，PM（2012）。心理学适用于工作。萨默菲尔德：Hypergraphic Press Inc.
美国人事管理办公室。（2007）。委托检查操作手册：联邦机构检查办公室指南。2013年11月30日从http://www.opm.gov/deu/Handbook_2007/DEO_Handbook.pdf检索